вати однієї третини чисельності співробітників попереднього розряду. p align="justify"> Окремі розряди цінності робочого місця повинні забезпечуватися титулом, який дозволяє персоналу дізнатися посаду відповідного співробітника (наприклад, керівник виробництва, керівник відділу, директор).
У рамках розрядів повинен існувати певний діапазон заробітної плати ("вилки" окладів). Зростання окладів керівних співробітників з віком, як правило, сповільнюється. Це пояснюється такими причинами:
доцільно прагнути до того, щоб різниця між нижньою і верхньою межею доходів була значною (наприклад, 80%), що має дозволити забезпечити мотивацію співробітника,
дохід співробітника повинен спочатку рости швидше, так як збільшення досвіду і
відповідальності на початку кар'єри вище, ніж у наступні роки,
фінансові потреби співробітника найбільш високі як. раз в перші 20 років трудового стажу (створення сім'ї, діти і т.п.),
працездатність з віком знижується.
Якщо виходити з пятіразрядний оцінки робочого місця, то відповідні криві розташовуються одна над іншою. Між кривими має бути відстань приблизно в 10-15%. Якщо співробітника переводять на робоче місце з більшою цінністю або підвищують по службі, то для встановлення його окладу застосовують відповідно наступну по висоті криву цінності робочого місця. При цьому він отримує надбавку окладу в розмірі близько 10-15% не відразу, а частинами: після підвищення його окладу, наприклад, на 5% його оклад доводиться до величини, яка визначається відповідної кривої цінності робочого місця протягом наступних 2-3 років ( за умови, що він витримав випробувальний термін). Механізм щорічного встановлення розмірів окладів складається з наступних етапів. 1 Правління фірми встановлює залежно від економічної ситуації загальний бюджет витрат на підвищення окладів керівних співробітників (наприклад, на 5%). ... 2 Відповідно розряду цінності робочого місця для фірми на кривій цінності робочого місця математично (за допомогою ЕОМ) визначається індивідуальний розмір підвищення окладу. p align="justify"> Кожен начальник отримує для свого підрозділу, в яке входять, наприклад, 20 керівних співробітників, суму, відповідну розміру підвищення їх окладів. Цей бюджет він не повинен перевищити. p align="justify"> Начальник надає кожному керівному співробітнику свого підрозділу суму, розмір якої відповідає математично обчисленому значенню (звичайний випадок), але може, на свій розсуд, встановити окремим співробітникам більш низький або більш високе підвищення окладу.
Відділ персоналу перевіряє дотримання бюджету і консультує начальника, допомагаючи йому навести динаміку окладів співробітників у відповідність з діючими на фірмі принципами розвитку керівних співробітників.
На практиці можуть мати місце індивідуальні ...
