управління, характеризуються співпрацею і конкуренцією. Люди залежать один від одного, але в той же час мають власні інтереси. Тим більше індивіди (і групи) намагаються посилити свої позиції. Це відбувається за допомогою ідентифікації себе з близькими професійними групами або функціональними категоріями, за допомогою вибору лінії поведінки, що дозволяє найбільш ефективно досягти поставлених індивідуальних цілей. Завдання керівника (будь-якого рівня влади) полягає у створенні таких умов в організації, які надавали б позитивний вплив на поведінкові тенденції і розвиток організації в напрямку співпраці. p align="justify"> На шляху до ефективного управління дуже багато чого починає залежати від рівня підготовки керівників, здатності В«випереджатиВ» поведінку керованого ним об'єкта, В«провокуватиВ» ініціативну поведінку об'єкта при обгрунтованої впевненості в сумісності його цілей і устремлінь з організаційними. Позитивними аспектами рефлексивного підходу до управління, на нашу думку, є чітко виражена цільова орієнтація, об'єктивна можливість контролю за результатом, методична простота, достатня технологічність і адекватність сформованій системі управління. Безсумнівним достоїнством даного методу є можливість виявлення індивідуальних особливостей діагностованих елементів і подальша вироблення оптимальних методів взаємодії в конкретної управлінської ситуації. p align="justify"> Таким чином, поява в організаціях коштів соціологічної діагностики і відповідних засобів її забезпечення диктується потребою управління в отриманні оперативної та надійної інформації про соціальну структуру господарської організації. Сенс діагностики невіддільний від практичної управлінської діяльності в будь-якій сфері і полягає в тому, щоб виявити міру відхилень об'єкта від належного стану за заданими критеріями ефективності організації. Це, у свою чергу, допомагає визначити, чи потребує організація в управлінському впливі або коригування свого стану, висунути оперативні цілі та орієнтири управління. p align="justify"> Характерною особливістю даного підходу є його можливий вихід на корекцію та проектування особистісної підсистеми організації з урахуванням особистісних диспозицій колективного суб'єкта й об'єкта управління.
Глава III. Правління поведінкою працівників у процесі професійно-кваліфікаційного просування персоналу в організації (на прикладі ВАТ В«СклопластикВ»)
3.1 Принципи і форми професійно-кваліфікаційного просування
В умовах становлення ринкових відносин зростає значення регулювання внутрішньозаводського ринку робочої сили, зокрема різного виду руху працівників усередині підприємства (організації), - завдання, яке можна вирішити шляхом кадрового планування. p align="justify"> Найважливішим напрямком кадрового планування є планування кар'єри працівника, його професійно-кваліфікаційного просування по кваліфікаційних або служб...
