жні цілі керуючих і керованих (ті й інші інтегруються в організацію, визнаючи її мети), а, швидше, неоднозначні інтерпретації загальних цілей, шляхів і засобів їх досягнення, які, у свою чергу, задані спеціалізованими, чітко певними професійними функціями і рольової структурою організації, регламентуються властивими даній організації нормами, а також способами діяльності.
Всяке протиріччя, що виникло в організації, якщо воно реалізується, в кінцевому підсумку сходить до відносин: керівник-підлеглий, пануючий-підвладний, керуючий-керований, виконавець-виконавець. Для того щоб зрозуміти природу конфліктних відносин, важливо виокремити і оцінити вузлові позиційні протиріччя організації, які об'єктивно і являють конфлікт. Можна припустити, що більшість виникаючих конфліктів мають глибоко приховані психологічні причини, в яких зіткнення членів управлінської тріади проявляється найчастіше. Ці суперечливі інтереси різних управлінських груп можуть успішно долатися, якщо керівником спочатку відстежується як формування зворотних зв'язків, які виникають, насамперед, у ділових контактах з працівниками, так і зіставлення оцінок і самооцінок управлінських позицій. Ефективне управління виниклими конфліктами також залежить від того, чи зуміє керівник реалізувати базові цінності своєї управлінської програми так, щоб вони були сприйняті його працівниками як дієві та зіставні з їх діспозідіоннимі установками. p align="justify"> Діагностика управлінських конфліктів може бути проведена за допомогою конфліктологічної моніторингу з застосуванням конфликтологических тренінгів, за допомогою рефлексії індивідів про свою власну залученості в конфлікт в емоційному, культурному, соціальному аспектах.
Конфликтологический моніторинг повинен бути організований керівником або незалежним консультантом так, щоб з його допомогою можна було, максимально використовуючи інформацію, отриману дослідними зусиллями, практично ефективно підійти до В«гасінняВ» тих конфліктів, розгортання яких набуває деструктивний для організації характер, а конфліктів, що носять позитивно-функціональний характер, можна було б надати більш раціональні форми. На такий практично орієнтованої інформації за допомогою експертно-консультативних органів можна створювати миротворчі заходи, навчальні психологічні тренінги, ділові ігри тощо, покликані реально впливати на поведінку конфліктуючих суб'єктів організації. p align="justify"> Особливе значення в цьому процесі належить розпізнаванню позиційних конфліктогенних факторів, так як суб'єктивні за природою управлінські конфлікти в колективі безпосередньо породжуються суперечностями між конвенціональними ролями, які покликані грати керівники та виконавці, кожен член організації, і відхиленнями від них , що виражаються в порушенні встановлених норм, невиконанні покладених обов'язків і нереалізації прав. p align="justify"> Відносини між членами організації, що займають різні ніші в системі ...
