ій
Вивчивши ряд робіт з проблеми компетенцій, нами був виділений працю Стіва Уіддета і Сари Холліфорд В«Керівництво за компетенціямиВ», що відрізняється чіткою, доступною, продуманою і обгрунтованою позицією авторів. Наше дослідження буде брати за основу роботу, виконану ними. Вони вказують на 2 теми, закладені в понятті компетенції і призводять до варіативності розуміння:
) опис робочих завдань або очікуваних результатів роботи;
) опис поведінки. В«Хоча компетенція складається з багатьох особистісних параметрів (мотивів, особливостей характеру, здібностей і т.д.), але всі ці параметри можна виявити і оцінити по тому, як веде себе особистістьВ». У більшості випадків компетенції виражаються у формі якоїсь структури, що складається з кластерів поведінки, компетенцій за рівнями/без рівнів і поведінкових індикаторів (індикаторів поведінки). В«Поведінкові індикатори - це стандарти поведінки, які спостерігаються в діях людини, що володіє конкретної компетенцієюВ». Кожна компетенція - це набір споріднених поведінкових індикаторів. Ці індикатори об'єднуються в один або кілька блоків в залежності від смислового обсягу компетенції. Компетенція може бути простою (без рівнів) або складною (за рівнями). Проста застосовується у разі, коли до всіх видів діяльності належать однакові поведінкові індикатори. Складна компетенція охоплює широкий спектр робіт (а також діапазон видів діяльності, функціональних ролей) з різною вимогливістю до них, поведінкові індикатори кожної компетенції представляють окремий перелік - рівень. Тобто для різних ролей може підходити зміст однієї компетенції, яка розділена на рівні в залежності від складності стандарту поведінки. Існує й інший метод розподілу компетенцій за рівнями, який грунтується на необхідних професійних якостях працівника, і може застосовуватися тільки до одного ступеня роботи або однієї ролі, щоб визначити різні ступені компетенції групи працівників. В«Наприклад, модель може включати перелік наступних індикаторів:
o вихідні компетенції - зазвичай це мінімальний набір вимог, необхідних для допуску до виконання роботи;
o видатні компетенції - рівень діяльності досвідченого співробітника;
o негативні компетенції - зазвичай це такі стандарти поведінки, які контрпродуктивні для ефективної роботи на будь-якому рівні В».
При цьому в будь-якому випадку потрібно давати прості, доступні назви компетенціями та їх вичерпні, однозначно зрозумілі описи. Наведу приклади типових назв компетенцій, застосовуваних у сфері менеджменту: прийняття рішень, робота в групі, вплив і т.д. Залежно від виду компетенції її опис може бути представлено у двох варіантах:
) набір критеріїв поведінки - для простої;
)...
