альні теорії мотивації
Теорія очікувань
Американський дослідник в області теорії мотивації В. Врум розробив процесуальну теорію мотивації «теорію очікувань».
Він описував вплив витрат на працю і очікування певного результату від праці. Очікування (у даному контексті) - це оцінка співробітником ймовірності тієї чи іншої події. Таким чином, та чи інша обрана модель поведінки або приведе до досягнення бажаного чи ні. Іншими словами, дана теорія описує, як багато людина хоче отримати і наскільки для нього цього можливо.
Дана теорія описує ланцюжок «зусилля-результати-винагороди-валентність». У зв'язку очікування між трудовитратами і результатами діяльності можна сказати наступне: якщо люди не відчувають прямого зв'язку між цими двома «ланками» (через погану підготовку, неправильної постановки цілей, неправильної самооцінки працівників), то їх мотивація буде слабшати. Касаемо очікувань між результатами і винагородою, людина може очікувати певної винагороди (оплати праці, пільги, привілеї) за досягнуті ним результати діяльності. Валентність - це ступінь задоволеності небудь небудь; т.к. необхідні результати виконання роботи, зусилля і потреби завжди різні, то і валентність виконання роботи та винагороди за неї для всіх буде різнитися. Наприклад, якщо за результатами виконання завдання, працівника не підвищили, а дали звичайну заробітну плату, то валентність даного винагороди буде низька. Було виявлено, що якщо значення будь-якого з перерахованих параметрів будемо низьким, то вся система мотивації працівника має всі шанси стати неефективною.
Дана теорія показує, що люди на основі доступної їм інформації про можливу винагороду (як зовнішньому, так і внутрішньому) можуть зробити той чи інший вибір щодо своїх зусиль, тобто людина орієнтується на майбутнє і будує різні прогнози.
Дана теорія вельми корисна для менеджменту. По-перше, існують різні способи посилити мотивацію співробітників, потрібно приводити у відповідність винагороду і потреби співробітника. По-друге, необхідно розробити таку політику організації, при який буде очевидними критерії успішності діяльності, взаємозв'язок між досягнутими результатами і розміром винагороди співробітника, а також делегованих працівникам повноважень буде достатньо для виконання певної роботи.
Проте, у цій теорії немає обліку різних типів особистості та організації. Також існує думка про те, що технічні, концептуальні та методологічні основи мотивації у цій теорії погано описані і розроблені.
Психологічний контракт
В ув'язці з цією теорією доречно згадати про психологічний контракті Е. Шайна (американський психолог, засновник «Організаційною психології»), тому що не тільки працівник має певні очікування (винагороди), але й керівництво організації має свої міркування щодо нього (вклад в роботу, результативності). Весь цей набір очікувань - це психологічний контракт. Психологічний контракт не існує в явному вигляді, сторони можуть навіть не підозрювати про існування деяких своїх очікувань.
Якщо даний контракт по-різному сприймається сторонами, то неминучі конфлікти, а отже і зниження мотивації працівника, тобто необхідною умовою є однакова інтерпретація контракту як працівником, так і організацією. Потрібно також пам'ятати, що...
