истості.
Управління персоналом перейняло основоположні принципи теорії наукового управління, такі як використання наукового аналізу для визначення способів виконання завдань, відбір працівників, краще підходять для виконання роботи, забезпечення відповідного навчання працівників, систематичне і правильне використання матеріального стимулювання та ін .
Особливо великий внесок внесла школа «людських відносин», становлення якої пов'язане з теорією мотивації Е. Мейо. Розроблені нею принципи управління людьми проголошували облік бажань і очікувань людей, міжособистісних відносин. На поєднанні раціональності організації з задоволеністю працівника своєю діяльністю робили акцент і пізніші школи наукового управління.
Ці вимоги знайшли своє втілення в поведінкової концепції управління, орієнтованої на використання різних методів мотивації: управління по цілях, збагачення праці, участь працівників в управлінні (партисипативне управління).
Все більша орієнтація управління на соціальну сторону, на інтереси працівника змінювала завдання і пріоритети в управлінні кадрами підприємства, вимагаючи ув'язки прийнятих рішень не тільки з інтересами виробництва, а й з інтересами його соціальної складової - колективу підприємства.
На зміну широко поширеній практиці роботи з кадрами, орієнтованої на споживання робочої сили в умовах стабільної зайнятості, а також жорстких організаційних структур, приходять нові моделі управління, що передбачають:
створення умов для розширення знань, підвищення кваліфікації, безперервного самовдосконалення;
використання «пакетів» мотиваційних програм при розширенні повноважень працівників у прийнятті господарських рішень;
формування нових моральних цінностей, поділюваних всім персоналом фірми;
гнучке і адаптивне використання «людських ресурсів», підвищення творчої та організаторської активності персоналу, формування гуманизированной організаційної культури.
Таким чином, нова ідеологія управління кадрами багато в чому базується на мотивації працівника. Ставлення працівника до праці формується під впливом устремлінь, життєвих цілей, можливості самовираження та самореалізації, змісту праці. Звідси основними факторами мотивації до праці є:
? визнання у праці;
? досягнення у праці;
? зміст праці;
? відповідальність і самостійність;
? можливість професійного просування;
? можливість розвитку особистості працівника.
Велике значення мають гарантія зайнятості, умови праці, рівень оплати, характер міжособистісних відносин у колективі працівників і т.п. Тому принципово нові підходи до управління кадрами в значній мірі пов'язані з концепцією якості трудового життя.
Ця концепція логічно випливає з трудових теорій: людських відносин, людського капіталу, гуманізації праці, виробничої демократії та ін Концепція набула поширення в практиці провідних капіталістичних держав починаючи з 70-х років. Відзначимо її основоположні принципи:
? належне справедливу винагороду за працю;
? безпечні і здорові умови праці;
