ітнику. Але в цьому випадку не може бути й мови про суспільну значимість події, як для нагороджуваного працівника, так і для інших співробітників.
Корпоративні заходи - такі події необхідні для налагодження відносин між співробітниками їх знайомства один з одним, а також з керівництвом. Найбільш ефективними видами подібної комунікації є корпоративні пікніки, вечори в театрах, консерваторіях, святкування ювілеїв і дня заснування компанії.
Щоб вибрати один з видів корпоративних подій, можна провести невелике дослідження, для того щоб дана подія і його форма стали цікавими більшості потенційних присутніх гостей. [4, с.153]
Отже, до елементів корпоративної культури відносяться загальні для співробітників компанії цінності, переконання і норми, які виражаються у формі символів, переказів, девізів і церемоній і героїв фірми. Які саме образи та об'єкти втілюватимуть культуру компанії, визначають менеджери.
Організація зазвичай створює традиції та ритуали, які вносять свій внесок у її корпоративну культуру. Наприклад, церемонія нагородження героїв працівників стверджує цінність наполегливої ??праці і творчості в організації. У багатьох компаніях поширена традиція по п'ятницях не одягати на роботу піджак з краваткою, а приходити в більш вільному одязі, що сприяє створенню атмосфери неформального спілкування і зближенню колективу. В інших же організаціях подібне навіть уявити неможливо: всі члени робочого колективу дотримуються формальних правил в одязі, що в свою чергу накладає відбиток на форми спілкування.
Корпоративна культура визначає ступінь ризику, допустиму в організації. Деякі компанії винагороджують співробітника, який прагне випробувати нову ідею, інші - консервативні, в них воліють мати чіткі інструкції та керівництва при прийнятті будь-якого рішення. Ставлення до конфлікту - ще один показник корпоративної культури. В одних організаціях конфлікт вважається творчим і розглядається як складова частина росту і розвитку, в інших конфліктів прагнуть уникати в будь-яких ситуаціях і на будь-яких організаційних рівнях.
Існує багато підходів до виділення різних атрибутів, що характеризують і ідентифікують культуру тієї чи іншої організації як на макро-, так і на мікрорівні. Так, С. П. Роббінс пропонує розглядати організаційну культуру на основі наступних 10 критеріїв:
особиста ініціатива, тобто ступінь відповідальності, свободи і незалежності, яку має людина в організації;
ступінь ризику, тобто готовність працівника піти на ризик,
спрямованість дій, тобто встановлення організацією чітких цілей та очікуваних результатів виконання;
узгодженість дій, тобто положення, при якому підрозділи і люди всередині організації координовано взаємодіють;
управлінська підтримка, тобто забезпечення вільного взаємодії, допомоги і підтримки підлеглих з боку управлінських служб;
контроль, тобто перелік правил та інструкцій, що застосовуються для контролю і спостереження за поведінкою співробітників;
ідентичність, тобто ступінь ототожнення кожного співробітника з організацією;
система винагород, тобто ступінь обліку виконання робіт, організація системи заохочень;
