ржании працівнікамі ІНФОРМАЦІЇ про Якість віконуваної ними роботи. Ефективність зворотнього зв »язку поклади від цілісності роботи. Набагато легше Забезпечити зворотній зв «язок за результатами закінченої роботи, ніж На окремому ее фрагменті. Розшірюючі масштаби кожної роботи, щоб працівник відповідав за декілька взаємозалежніх операцій, ми підвіщуємо автономію. У тієї ж годину це збільшує цілісність роботи, а значити Забезпечує Швидкий ї Ефективний зворотній зв »язок. При цьом працівник інтенсівно вікорістовує самоперевірку, тоб особистий зворотній зв «язок. У нього з »являється можлівість віявляті нестачі самому, что спріймається набагато легше, чем Якби Йому хтось іншій зазначів на Цю помилки. Важлівість зворотнього зв «язку очевидна. Люди повінні знаті, наскількі добро смороду віконують свою роботу. Менеджери є ВАЖЛИВО Джерелом подібного зворотнього зв »язку. Однак, найкращий зворотній зв'язок має місце тоді, коли працівники Самі контролюють Якість власної роботи.
Розглянуті Вище три дерло Чинник вносячи свой внесок в оцінку роботи з Погляду ее складності, цінності и необхідності. Если робот не має таких параметрів, то вона не якщо внутрішньо мотівуватіся. Хороша Якість ее Виконання не якщо створюваті ні почуття Виконання Боргу, ні Відчуття новизни або придбання чого-небудь корисностей. Робота, яка задовольняє всім описом Чинник внутрішнього мотівування працівніків, Забезпечує хорошу Якість Виконання Завдання, доставляє удовольствие. Вона створює Відчуття особіст внеска в что віпускається продукцію або что робляться послуги, Дає Працівникам почуття співпрічетності. Тільки така робота Дає можлівість людіні до самовіраження, Заклад в его соціальності.
Посилення зворотнього зв язка.
Зворотній зв язок Буває внутрішньої - тоб від самої роботи, что Триває в Сейчас и до зовнішньої - у випадка, коли споживач результатів роботи відгукується про їхню Якість, а такоже у випадка публічної похвали.
Внутрішній зворотній зв язок є більш надійнім, ТОМУ ЩО Діє безпосередно на працівника во время Виконання Завдання. Вірний способ стимулювання цього зв язку - постановка чіткіх и конкретних цілей, що не вказуючі при цьом шлях їхній Досягнення. Інший способ - введення в процес виготовлення перевірок на Якість. Це дозволити працівнику негайно віправляті нестачі, и відповідно коректуваті процес Виконання роботи, набліжуючі его до максимально ефективного. А, отже, у результаті подібні збої в Майбутнього Вже НЕ повторюються.
Дуже часто Трапляється практика вінятково негативного зворотнього зв язку, тоб, коли працівники впізнають Тільки про нестачі своєї роботи. У такий способ смороду позбавляють винагородой за гарну роботу. З Іншої Сторони відомо, что люди почти НЕ реагують на критичний зворотній зв язок. Працівник НЕ сприйма негатівні ОЦІНКИ більш, чем по двома-трьом параметрам. Однак, ЯКЩО менеджер чергує позитивність и негативну критику, то інформація про невдачі буде спрійнята повніше.
Інша проблема - коли керівник нездатній крітікуваті своих підлеглих. У цьом випадка невдачі НЕ фіксуються и працівник НЕ одержує можлівість віправляті свои помилки, а часто даже НЕ знає, чи нужно це делать [9].
Часто люди пручаються введенню зворотнього зв язку, ТОМУ ЩО НЕ були до цього підготовлені, не знають, як его Забезпечити. Для ефектівності зовнішнього зворотн...
