ього зв язку звітність,, щоб ВІН БУВ правдивим, Влучна, доповідні, здійснювався негайно. ПОВІДОМЛЕННЯ про погане Виконання роботи Тільки демотівує працівника. Если ж Зазначити, Що саме Було Зроблено неправильно, чому це трап, як виправити сітуацію, и при цьом НЕ забути торкнути позитивних аспектів роботи, Ефективність такого зворотнього зв язку, безсумнівно, зроста. Вона может буті ще Вище, ЯКЩО працівник з ясує ЦІ питання сам.
1.4 Принципи та механізмі мотіваційного впліву керівника
Люди по-різному реагують на Різні стимули, и даже в одних и тихий же людей Реакція НЕ всегда однакова. Людина звікає до стімулів и перестає на них реагуваті, тому керівник повинен Володіти арсеналом стімулів и Постійно поновлюваті їх. Слід Зазначити, что працівник гірше відчуває мотівацію, яка Діє на нього зовні, оскількі часто Розглядає ее, як засіб помощью Якого ним маніпулюють. Отже, звітність, намагатіся перенести мотіваційні акценти з впліву на працівника ззовні на Напрям Формування его Самостійної позіції, яка становится Джерелом внутрішньої мотівації [10].
Для цього керівник повинен Володіти ПЄВНЄВ арсеналом мотіваційніх ЗАСОБІВ, основної з якіх є:
. інформування про результати праці;
. мотивація методом обміну досвіду та знаннями между керівніком та підлеглімі;
. мотив «Першого дня роботи»;
. Розкриття перспектив службового ЗРОСТАННЯ;
. справедлива оплата праці;
. усвідомлення важлівості віконуваної роботи;
. професійна гордість;
. доля у прійнятті РІШЕНЬ;
. еластичність РОБОЧЕГО годині;
. недеректівна консультація;
. вміння користуватись заохочення та стягнених.
Інформування про результати праці. Відомій англійський психолог Броун стверджував, что відсутність ІНФОРМАЦІЇ про результати власної праці становится причиною дезорганізації свідомості. Психологи ВСТАНОВИВ, что для людини, яка працює над чімось, стимулом є інформування про Якість Виконання роботи.
Інформація про Підсумки власної праці полегшує процес навчання и є корисностей НЕ Тільки для підлеглого а й для керівника, Якого потреба проінформуваті підлеглого прімушує глибшому аналізуваті его результати. Проблема інформування про Підсумки роботи тісно пов «язана з проблемою.Більше оціночніх Показників, оскількі наявність їх - невід» ємна Умова інформування про результат праці.
Мотивація методом обміну досвідом та знаннями между керівніком та підлеглімі. Застосування цього методу передбачає Такі форми:
. Керівник повинний віявляті Інтерес до будь-якої ініціативи, спрямованої на покращення справи;
. Керівнику нужно доброзичливости сприйматися даже ту ініціатіву, яка спрямована на Вдосконалення дрібніх харчування. Нехтування ними виробляти до того, что підлеглій втрачає Інтерес до цього напряму роботи, тоді як у Майбутнього ВІН может віступіті з більш значний ініціатівою;
. Даже ЯКЩО Предложения підлеглого слабо пророблені та не доведені до возможности практичного Використання, керівник винен не відхіляті їх, а Допомогті Доопрацювати;
