/p>
- Рівень отриманої освіти;
- необхідні знання (основні та додаткові);
- практичні навички в певній сфері професійної діяльності;
- досвід роботи в певних посадах;
- навички співробітництва та взаємодопомоги.
. Особистісні якості, необхідні для певного виду діяльності;
. Здатність до сприйняття професійних навантажень;
. Здатність до концентрації пам'яті, уваги, зусиль і т.п.
. Сфера професійних інтересів;
. Прагнення до самовираження і самореалізації;
. Здатність до навченості;
. Зацікавленість у роботі по певній посаді, визначеність професійних перспектив.
Зазначені якісні параметри визначаються характером праці в тій чи іншій посаді або на тому чи іншому робочому місці. У свою чергу, характер праці визначає ті вимоги, які пред'являються до робочого місця. Вивчення вимог до робочих місць повинно відображати стан на даний час і на майбутнє (прогноз вимог).
Предметом аналізу та прогнозування, окрім вимог до робочого місця, є пов'язана з ним кваліфікація співробітника, виражена через параметри вимог до персоналу. На взаємодії аналітичної інформації про вимоги до робочого місця і фактичної кваліфікації персоналу базуються заходи щодо його розвитку [17].
Вивчення вимог до посад і робочих місць повинно грунтуватися на регламентуючих документах, таких, як:
. Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів;
. тарифно-кваліфікаційні характеристики загальногалузевих посад службовців і загальногалузевих професій робітників.
Своє конкретне вираження вимоги до посади повинні знаходити у внутрішньоорганізаційні регламентуючих документах:
- опис роботи або посади (посадова інструкція), що включають в себе організаційний статус посади, професійні обов'язки, права, взаємозв'язку посади або робочого місця;
- специфікація роботи, що відображає особистісні характеристики, необхідні для роботи;
- кваліфікаційна карта, що включає відомості про загальну та спеціальну освіту, навичках роботи;
- карта компетенції («профіль» ідеального співробітника), що описує особистісні характеристики, здібності до виконання тих чи інших функцій, типи поведінки і соціальних ролей і т.п.
Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії і практики управління. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не може досягти потрібних цілей і вижити. Вихідний етап у процесі управління персоналом - набір і відбір кадрів. Від того, як проведений відбір, і які люди відібрані для роботи організації, залежить вся подальша діяльність у процесі управління людськими ресурсами. Тому щоб не створювати додаткових труднощів, слід дуже серйозно поставитися до цього етапу.
При відборі персоналу роботодавці мають справу з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі, вибираючи ту чи іншу організацію. Точно також менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, вибираючи кандидата. До ...
