ботодавця скрутно оцінити на етапах відбору персоналу, оскільки характер виконання цих вимог може достовірно розкритися лише в процесі безпосередньої професійної діяльності. Висновки про рівень відповідності таким вимогам можуть бути зроблені в ході періодичної ділової оцінки штатного персоналу або його атестації. Почасти допомогти у вирішенні цієї проблеми може випробувальний термін при прийомі на роботу, але його нормативні тимчасові рамки можуть виявитися недостатніми для достовірної оцінки.
Отже, слід ще раз підкреслити, що ряд вимог, які роботодавець висуває до кандидатів на посаду, достовірно оцінити в процесі відбору персоналу скрутно. До них можна віднести особистісні якості співробітника, необхідні для виконання певної діяльності, здатність до навчання, якість виконання посадових обов'язків, виконання завдань в строк, особисту ініціативу і т.п.
Як вже зазначалося, персонал-маркетинг працює на задоволення вимог обох сторін трудових відносин, що означає необхідність вивчення тих вимог, які потенційні співробітники пред'являють до роботодавця. Облік цих вимог при проведенні кадрової політики організації дозволить їй сформувати і підтримувати на належному рівні власний імідж, причому як на зовнішньому, так і на внутрішньому ринку праці. Як результат - позитивний імідж роботодавця забезпечить ефективний процес найму персоналу, а також зниження плинності та підвищення рівня задоволеності працею у власних кадрів організації. Звідси виникає необхідність розробки досить повного переліку потенційних запитів до організацій-роботодавцям, з яких коло можливих претендентів може формувати склад і зміст своїх очікувань і переваг.
У системі управління трудовою мотивацією діє два великі класи спонукальних підсистем: монетарна та немонетарна. Відповідно, можна сказати, що будь-який співробітник чекає від свого роботодавця забезпечення виконання як монетарної, так і немонетарній спонукальної функції праці. Відносно відокремленої від вищеназваних стоїть функція самореалізації у праці, яка включає в себе такі суттєві мотиватори, як кар'єрні шанси співробітника, динаміка його професійного розвитку, розумна свобода реалізації власних ідей і т.п.
Важлива роль трудових відносин для окремого індивіда полягає в тому, що він отримує додаткову можливість (порівняно з повсякденною внепроизводственной життям) увійти в певний соціум, спілкуватися в ньому, реалізувати потребу в певному соціальному статусі. Іншими словами, праця по відношенню до його учасників виконує соціальну функцію. І нарешті, при пошуку роботи людина припускає, що з боку роботодавця буде забезпечена його потребу в правовій, соціальної та психологічної безпеки.
Організація-роботодавець має опрацювати питання про те, яким чином вона зможе виявляти запити потенційних і штатних співробітників. Причому слід розглядати ці запити з двох позицій: як істотні щодо конкретної організації і як переважаючі в цілому на ринку праці. Практичний досвід деяких фірм підказує, що існує кілька способів, за допомогою яких можливе виявлення запитів потенційних і штатних співробітників /
Аналіз вимог, що пред'являються до робочих місць, формує систему вимог, які організація-роботодавець пред'являє персоналу, котрий претендує на певні вакансії. Вимоги до персоналу виражаються, як правило, в групах параметрів:
. Здібності: <...
