их робіт, зростання вимог до якості продукції - все це обмежує можливості зростання індивідуальної продуктивності праці робітників за рахунок власних зусиль, але в той же час підвищує вимоги до забезпечення заданих параметрів роботи обладнання і ритмічному випуску продукції. У результаті впровадження нової техніки і нових технологій, механізації та автоматизації виробничих процесів збільшується чисельність професій робітників, праця яких традиційно оплачується почасово, бо зміст їх праці пов'язане переважно з управлінням і контролем за виробничими процесами і чітко регламентовано технікою і технологією.
В останньому десятилітті спостерігається все більше зближення відрядної і погодинної форм оплати праці. Відрядна оплата, як про це свідчать світовий і вітчизняний досвід, поступово втрачає властивості тільки поштучної оплати; в оплаті відрядників посилюється значення колективних результатів. Погодинна форма, у свою чергу, збагачується деякими властивостями відрядної, поступово перетворюючись в форму оплати не тільки по відпрацьованому часу, але і за результатами праці.
Однією з найважливіших тенденцій у розвитку форм і систем заробітної плати можна вважати більш широке поширення колективної оплати праці.
Досліджуючи вітчизняний і зарубіжний досвід, вчені з праці розробляють нові системи заробітної плати. Розглянемо один з таких прикладів. p> В основі розглянутої моделі оплати праці - В«вилкиВ» співвідношень оплати праці різної якості (ВСОТеРКа). Усі працівники залежно від кваліфікації поділяються на ряд кваліфікаційних груп. Кожній кваліфікаційній групі відповідає конкретне значення В«вилкиВ» співвідношень в оплаті праці. Природно, чим вище кваліфікаційна група, більше значення В«вилкиВ» співвідношень. Такий механізм організації матеріального стимулювання забезпечить не тільки необхідну диференціацію в оплаті праці різної якості, зокрема, між робітниками і керівниками, між фахівцями різної кваліфікації, а й, що дуже важливо, можливість обліку реального трудового вкладу та фактичної результативності праці працівника.
Одним з напрямків вдосконалення оплати праці працівників ТОВ В«АЛК-СІБВ» є підвищення матеріальної зацікавленості працівників. Так, доцільніше перевести оплату керівників, службовців і фахівців на контракту форму. Контракт - особливий вид трудового договору, в якому термін дії, права, обов'язки і відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, порядок і умови розірвання контракту, крім передбачених законодавством про працю, встановлюються сторонами угоди самостійно.
Система контрактного позики дозволяє залучити й утримати найбільш кваліфікованих і творчо активних фахівців, гнучко регулювати чисельність і склад управлінського персоналу, підвищити відповідальність і творче ставлення до роботи найманого спеціаліста на зазначених у контракті умовах. Оплата за контрактом встановлюється з урахуванням складності і відповідальності праці, кваліфікаційного рівня і ділових якостей працівника.
Що стосується працівників складу та комірників, то тут можна запропонувати різні варіанти вдосконалення системи оплати праці. Наприклад, згадана вище система ВСОТеРКа. Винагорода працівника по даному методу безпосередньо залежить, як мінімум, від трьох умов:
1) його кваліфікації;
2) фактичного трудового внеску;
3) результатів роботи підприємства.
Можна позначити чотири найбільш великих етапи у роботі з розробки та впровадження ВСОТеРКа на підприємстві.
Перший етап - видання наказу по підприємству про підготовку до переходу на нову модель оплати праці, в якому викладаються основні причини необхідності перетворення в організації заробітної плати, суть і гідності новообраної системи стимулювання, головні заходи, які необхідно реалізувати, із зазначенням термінів і відповідальних за їх виконання, затверджується склад комісії з проведення підготовчої роботи і т.д.
Другий етап - розробка положення про впровадження безтарифної моделі заробітної плати на підприємстві, сітки співвідношень в оплаті праці різної якості, інших нормативних документів.
Третій етап - видання наказу про перехід на нову модель оплати праці, затвердження розробленого положення з безтарифної системі заробітної плати та сітки співвідношень, складу атестаційної комісії. Комісія з урахуванням пропозицій, що надійшли від підрозділів і на підставі положення про нову модель стверджує кожному працівнику підприємства конкретні В«вилкиВ» співвідношень в оплаті праці різної якості.
Четвертий етап - аналізується ефективність організації оплати праці. Через певний час після впровадження моделі на основі спостережень, обстежень, бесід з працівниками доцільно дати попередню оцінку дієвості нововведення в системі організації матеріального стимулювання. Дана система заробітної плати допомагає ефективніше мотивувати працівників до праці, підвищуючи, таким чином, їх зацікавленість.
Висновок
...
