нику структурного підрозділу, в якому є вакантна посада, для ознайомлення.
Відбір кандидатів проводить безпосередній керівник структурного підрозділу. У випадку, якщо керівник не вибрав підходящу кандидатуру, він повідомляє працівникові відділу кадрів про необхідність продовження пошуку і уточнює особливості своїх вимог до кандидата або пояснює, чому подані йому кандидати не відповідають вимогам.
Після прийняття остаточного рішення начальник відділу кадрів повідомляє всіх претендентів на посаду. Претенденти, по яких прийняті негативні рішення, отримують ввічливу відмову в прийомі на роботу. Інформація про них заноситься до бази даних потенційних кандидатів.
Після того як кандидата стверджують на посаду, складається трудовий договір. Трудовий договір візується керівником структурного підрозділу, а також начальником відділу кадрів.
Трудовий договір підписується громадянином, найманим на роботу, і передається на підпис начальнику відділу освіти.
Трудовий договір, підписаний начальником, є підставою для оформлення прийому громадянина на роботу.
Прийом на роботу оформляється наказом по організації.
Знову надходить працівник проходить вступні інструктажі з техніки безпеки, виробничої санітарії, правил протипожежної безпеки та іншим правилам охорони праці.
Введення в посаду проводиться відділом кадрів і керівником відповідного структурного підрозділу. Працівника ознайомлюють з усіма основними положеннями.
. Методи поліпшення системи підбору і розстановки кадрів
Для поліпшення системи підбору і розстановки працівників у відділі освіти, їх просування можна рекомендувати профільний метод, який успішно використовується в країнах з ринковою економікою. Застосування профільного методу вимагає аналітичного відбору пропонованих вимог і якостей працівників, який дозволяє безпосередньо порівнювати їх один з одним.
Основу профільного методу складає каталог характеристик, вимог, пропонованих до людини в залежності від виконуваної ним роботи, а також з урахуванням кількісних характеристик робочих місць. Характеристики (показники) повинні бути описані і розділені на певну кількість категорій. Кожен рівень вимог відноситься до якого небудь показником і повинен бути також охарактеризовано, йому відповідає певний рівень якостей працівника.
Каталог характеристик дає можливість врахувати вимоги, обумовлені особливостями роботи на конкретному робочому місці, а також необхідні якості працівників та зобразити їх графічно.
Порівняння рівня вимог, обумовлених конкретною роботою, і рівня якостей працівника, який виконує цю роботу, дозволяє зробити висновок про придатність тієї чи іншої людини до даної роботи або про необхідність привести їх у відповідність один з одним.
У результаті аналізу даних відбираються основні показники, що визначають підбір і розстановку кадрів.
Показники рівня кваліфікації:
. 1. Кваліфікація працівника не відповідає вимоги посади, працівник не виконує належним чином своїх посадових обов'язків.
. 2. Кваліфікація працівника не відповідає вимогам займаної посади, але працівник має достатній досвід роботи і постійно працює над підвищенням рівня знань.
. 3. Кваліфікація працівника відповідає вимогам займаної посади.
Показники ділових якостей:
. 1. Працівник не виконує багато посадові обов'язки.
. 2. Працівник не виконує деякі (окремі) посадові обов'язки.
. 3. Працівник повністю виконує передбачені посадовою інструкцією обов'язки.
. 4. Працівник повністю виконує передбачені посадовою інструкцією обов'язки і постійно виконує роботи, що входять в коло посадових обов'язків інших працівників у період їх тимчасової відсутності на робочому місці (відпустка, хвороба, за вакантною посадою).
Показники працездатності:
. 1. Працівник недостатньо працьовитий.
. 2. Працівник працьовитий, але працює без ініціативно.
. 3. Працівник працьовитий, але недостатньо ініціативний.
. 4. Працівник досить працьовитий і ініціативний.
. 5. Працівник у праці проявляє самовідданість, високу ініціативу.
Показники якості виконуваної роботи:
. 1. Виконувані працівником документи потребують серйозного доопрацювання старшого за посадою; він систематично допускає дефекти і помилки, які ведуть до зриву термінів виконання робіт, браку в роб...
