Зміст
Введення
1. Прийняття рішень
2. Множинні показники мінімально допустимого рівня і множинні бар'єри
3. Ілюзії і помилки в прийнятті кадрових рішень
Список літератури
Введення
У прийнятті рішень з відбору персоналу задіюються всі доступні джерела відомостей про кандидатів. У справжній роботі будуть розглянуті основні способи, за допомогою яких інформацію можна комбінувати, забезпечуючи основу для прийняття кадрових рішень. Важливою передумовою прийняття вдалих кадрових рішень є застосування валідних методів відбору. Для прийняття кадрових рішень можуть використовуватися як клінічна оцінка, так і статистичні методи визначення кількісних показників, хоча є деякі підтвердження того, що в цілому перевага належить статистичними підходам. Психологічні дослідження показали, що при прийнятті рішень люди схильні допускати помилки декількохсистематичних різновидів. На прийнятті кадрових рішень можуть негативно позначатися загальні невірні судження.
В
1. Прийняття рішень
За компанією «³ндхем і ВоВ», що займалася роздрібною торгівлею в престижних районах, ( Wyndham and Waugh ) закріпилася репутація підприємства, що забезпечує дуже високий стандарт якості. «³ндхем і ВоВ» належала мережа магазинів по всій країні, і робота в фірмі приваблювала цілеспрямованих молодих людей, що прагнуть зробити кар'єру в сфері роздрібної торгівлі. Застосовувана система вербування та відбору випускників вузів встановилася за чотири роки до цього; її створенням займалася група, в яку входили сторонні консультанти та кадрові фахівці самої компанії. У загальних рисах ця схема включала чотири етапи:
• первинний відсів, що проводиться на основі зважених і оцінених у балах бланків заяв;
• відвідування кандидатом компанії;
• ассессмент-центр;
• заключне структуроване співбесіду, засноване на розгляді поведінки.
Протягом перших кількох років лінійні менеджери були задоволені якістю роботи нових співробітників, набраних в рамках цієї схеми, але потім з річних звітів атестації стало ясно, що нові співробітники доставляють компанії все більше проблем. Особливо помітні ці проблеми були в розширеному в Останнім часом сформованому відділі фінансових операцій цієї компанії. За останні роки відділ значно виріс, і на його частку припадала майже третина вступників на роботу в компанію випускників вузів. З тих пір як схему кадрового відбору вперше почали застосовувати, жодного разу не проводилося широкомасштабної оцінки її якості, і процедури оцінювання у разі не переглядалися. З самого початку склалося так, що різним елементам бланка анкети, ассессмент-центру та співбесіди при визначенні підсумкового балу для цього етапу процесу присвоювався різну вагу. Так, в рамках ассессмент-центру проводилося оцінювання результатів, які кожен кандидат отримав при виконанні рі...
