зних вправ, і оцінюючі виставляли бали по кожній з п'яти компетенцій:
• (М) мотивація домогтися успіху;
• ( I ) навички міжособистісних відносин;
• (С) комерційна хватка;
• (R) надійність;
• (А) аналітичні здібності.
Потім на основі всіх балів за компетенціями обчислювався загальний оцінний рейтинг кожного кандидата. При додаванні дані враховувалися неоднаково. Оскільки основною орієнтацією підприємства була роздрібна торгівля і контакти з клієнтами, при підрахунку підсумкового бала більшу вагу мали мотивація і навички міжособистісних відносин. Розрахунок здійснювався за формулою:
загальний рейтинг = M * 22 + I * 3 + С + R + A
Менеджер з питань найму компанії «³ндхем і ВоВ» організував проведення статистичного аналізу даних за попередній період. Аналіз полягав у порівнянні атестаційного рейтингу, зазначеного менеджерами, з балами, отриманими кандидатами при проходженні різних процедур відбору. Аналіз проводився окремо для відділу фінансових операцій і роздрібного відділу. Говорячи по суті, аналіз показав, що загальний оцінний рейтинг, отриманий у ассессмент-центрах, виявився тісно пов'язаний з рівнем подальшою професійної діяльності кандидатів, прийнятих на роботу в роздрібний відділ, але рівень виконання роботи тими, хто вступив у відділ фінансових операцій, від загального оцінного рейтингу залежав мало. p> Статистично, за допомогою методів багаторівневого регресійного аналізу, були розглянуті зв'язки між окремими оцінюваними компетенціями. Результати показали, що якість роботи у відділі фінансових операцій знаходилося в залежності від хороших результатів за всіма компетенціями, оцінюваним в рамках оціночного центру, тобто не можна було говорити про будь-особливому значенні комерційної хватки і аналітичних здібностей. Значно більш точним прогнозування якості роботи в відділі фінансових операцій було у випадку, коли підрахували просту суму всіх балів, отриманих в рамках ассессмент-центру, що не приписуючи більшої важливості яким окремим компетенціями. У наступні роки в «³ндхем і ВоВ» саме таким чином стали відбирати всіх кандидатів на посади у відділі фінансових операцій.
Невдалі рішення при відборі кадрів можуть призвести до значним збитків як для організацій, так і для приватних осіб. Правильний підбір персоналу може внести значний внесок у підвищення продуктивності більшості організацій; абсолютно ясно також і те, що невдалі кадрові рішення можуть призвести до величезних збитків.
Важливо розуміти спеціальні дані, що стосуються валідності будь-якого методу відбору персоналу. Також для прийняття рішень в реальних умовах на підприємстві необхідно враховувати те, яким чином застосовувався конкретний метод; як правило, використовується поєднання різних методів. p> Необхідно не тільки розум...
