Як оптимізувати склад персоналу?
Що ж потрібно зробити, щоб оптимізувати склад персоналу? Перше, що спадає на думку більшості учасників цього процесу: звільнення. Але, як стверджує теорія, підкріплена досить успішною практикою, зводити оптимізацію лише до скорочення чисельності - серйозна помилка. Заходи щодо зміни персоналу, в тому числі його кількісний і якісний ріст, найчастіше виявляються економічно вигідніше, ніж масові звільнення. По ходу подальшого тексту, спробую розібратися, що можна зробити.
План гнучкості форм наймання і організації праці (зазвичай його називають коротко - "план гнучкості") дозволяє набагато легше, швидше і дешевше вирішувати питання, пов'язані із звільненням співробітників, оплатою праці, утриманням найбільш цінних кадрів, підвищенням задоволеності роботою в компанії. Слово "гнучкість" в даному назві означає гнучке реагування на потреби виробничої програми, використання тих форм залучення працівників до праці, які найбільше відповідають інтересам фірми і самих працівників.
План гнучкості грунтується на визначенні складу персоналу, необхідного для виконання робіт при нормальному або мінімальному рівні попиту. Цьому складу надається статус постійного штату. Одночасно з ним для здійснення великого обсягу робіт використовуються тимчасові та частково зайняті співробітники.
Разом з тим план гнучкості передбачає різноманітність не тільки форм найму, але й організацію праці. Це означає наступне: компанія розраховує і планує основний штат працівників, яким гарантує (до відомих меж) постійну зайнятість. У той же час передбачається і тимчасовий штат, а також використання найрізноманітніших, вигідних для підприємства і самих працівників форм участі в трудової діяльності. Для деяких, переважно непрофільних, робіт використовується аутсорсинг, тобто їх виконання передається зовнішнім, профільним для даної діяльності, компаніям. Частина може передаватися субпідрядникам. p> Планування гнучкості дозволяє компанії:
більш гнучко і раціонально використовувати персонал, наприклад НЕ містити зайвих працівників у період кризи або спаду виробничої активності;
знижувати витрати на компенсацію праці;
максимально задіяти трудовий потенціал та можливості працівників, зокрема за рахунок прийнятних для них форм зайнятості, наприклад роботи вдома або телероботи центральних співробітниць, що мають маленьких дітей;
знаходити потрібних працівників в умовах дефіциту трудових ресурсів, наприклад, залучати людей, які можуть працювати лише неповний робочий день або за гнучким графіком роботи;
використовувати м'які форми скорочення персоналу, запобігати пов'язані з цим невдоволення і конфлікти, підвищувати імідж компанії як роботодавця;
покращувати стратегічну і довгострокову в цілому мотивацію персоналу за рахунок найбільш прийнятних умов праці, впевненості у стабільності робочих місць, перспективи своєї роботи та кар'єрного зроста...
