В В В В В В В В В В В В В В
Реферат
З дисципліни
Управління розвитком персоналу
На тему:
Кар'єра: індивідуальний план розвитку
В
р. Москва - 2009 м.
ВСТУП
Грант Донован, директор компанії Perception Mapping (Австралія), якось у розмові висловив таку думку: В«Майбутнє корпоративного навчання - в індивідуальному підході і плануванні. Якщо компанія хоче отримати від кожного співробітника його максимальну продуктивність, потрібно надати йому якомога більше можливостей для усунення його особистих професійних недоліків. Думаю, що індивідуальні плани розвитку можуть стати хорошим інструментом управління цим процесом. За ними майбутнє В». p> Відмінна перспектива, як ви вважаєте? Дійсно, в ІПР можна врахувати як очікування організації від співробітника, так і особисті устремління людини. Крім того, сам процес складання ІПР демонструє працівникові різноманітність можливостей навчання і розвитку, причому не тільки тих, які надає компанія, а й тих, які співробітник може відкрити для себе сам, якщо він націлений на рух вперед. Формування і реалізація ІПР, на думку багатьох експертів, переносить відповідальність за розвиток і навчання з організації на самого працівника. Адже часто, особливо в розпал В«війни за талантиВ», звучали скарги HR-менеджерів на споживче ставлення персоналу до компанії, в тому числі і до навчання. В«Навчайте мене!В» - витало в компаніях. Якщо ІПР складений правильно і збалансовано, таких перекосів бути не повинно. <В
ДЛЯ КОГО складова ІПР
Для кого ж повинен розроблятися ІПР? Це вибір кожній компанії. Правильної відповіді немає, але є кілька підходів до вирішення цього питання.
Перший підхід полягає в тому, що ІПР складається для кожного співробітника організації. Даного підходу дотримуються, наприклад, такі компанії, як МТС і DHL. Його апологети дотримуються точки зору, схожою з вищеописаної позицією Гранта Донована: неважливо, на якому Грейді знаходиться співробітник, важливо, щоб його робота була ефективною для компанії. А оскільки ідеальних працівників не існує і ступінь В«неідеальностіВ» у всіх різна, то для кожного має бути визначений свій шлях вдосконалення.
Другий підхід говорить: ІПР розробляється для кадрового резерву, високопотенційне співробітників або претендентів на високі посади. Цей підхід використовується в багатьох компаніях, і часто саме з цієї категорії персоналу починається поширення ІПР на інші групи працівників. Його прихильники вважають, що складання ІПР - досить трудомісткий процес, в який повинен бути залучений сам співробітник, його керівник, HR-менеджер і/або коуч і ментор (якщо він є). Однак якщо поширювати цю практику на всіх співробітників, вона виявиться надто дорогим для компанії.
Нарешті, третій підхід увазі, ...
