Реферат
З дисципліни: В«УПРАВЛІННЯ РОЗВИТКОМ ПЕРСОНАЛУ В»
На тему:
В«НОВІТНІ ТЕНДЕНЦІЇ У РОЗВИТКУ лідерського МОДЕЛЕЙВ»
В
ВСТУП
В
Можливо, для деяких областей бізнесу фінансовий кризу і став несподіваним, але інших сфер професійної діяльності він торкнувся вже давно. Наприклад, мистецтво, архітектура, освіта В«постраждалиВ» чи не першими і не можуть розібратися з цим до кінця вже близько десяти років. Позірна пожвавлення і зміни в цих сферах були пов'язані тільки з створенням В«реміксівВ» і В«ремейковВ» у різних варіаціях.
Приблизно те ж саме ми могли спостерігати в щодо теорії і практики лідерства.
Наприклад, в комерційному департаменті компанії В«ХладопромВ» використовувався авторитарний, можна навіть сказати чесніше - жорсткий стиль керівництва. Це виходило від директора департаменту і В«тиражувалосяВ» на нижніх рівнях управління. Вимоги, що висуваються до персоналу, В«Обгрунтовувалися" не стільки матеріальними покараннями, скільки жорстким моральним пресингом. Керівники структурних підрозділів, що функціонують в рамках комерційного департаменту, відчували серйозний дискомфорт від спілкування зі своїм керівником, а рядові співробітники цього підрозділу попросту відмовлялися від своїх ідей і пропозицій, коли мова заходила про те, щоб представити їх директору. У такій обстановці персонал даного департаменту працював протягом двох років без особливого нарікання та, справедливості заради треба відзначити, з високими результатами. Тільки при звільненні працівники, відповідаючи на питання фахівця з персоналу про причину відходу з компанії, зізнавалися в тому, що їх не влаштовує диктатура керівництва, яка створює нестерпні умови для роботи.
Після того як за два місяці звільнилися кілька ключових співробітників, у справу втрутився директор компанії. Результатом цього стала низка бесід з директором комерційного департаменту про використаний стилі керівництва. Різких змін в компанії не відбулося, але певних тенденцій до демократизації управління комерційним департаментом не можна було не помітити.
Аналізуючи цю ситуацію на мікрорівні, можна сказати про те, що за два роки штат компанії збільшився в три рази, професіоналізм фахівців усіх рівнів помітно виріс і зрештою організація змінила курс, змістивши акценти з кількісних показників на якісні стандарти дистрибуції. Це призвело до необхідності зміни використовуваного стилю керівництва і актуалізувало потребу персоналу компанії в пошані до себе.
Узагальнюючи ж ситуацію до макрорівня, слід згадати світові тенденції до глобалізації, в умовах якої вертикаль ієрархії стає недієздатною, ручне управління - нерезультативним, а єдиновладдя лідера - просто неможливим. Занадто високими виявляються вертикалі, занадто далеким і майже невидимим стає лідер.
КОРДОНУ ПОНЯТЬ
Оскільки ми вже вик...
