Введення
Сучасна система управління персоналом в Росії знаходиться на стадії свого становлення. Багато підходи і методи в роботі з В«людськими ресурсамиВ» були запозичені на Заході і більше, а іноді менш успішно трансформовані під російську дійсність і її ментальність. На відміну від економічно розвинених країн, в яких питання управління вирішуються вже більше ста років і стали нормою ефективного функціонування та статтею солідних витрат, в Росії в даний час управління персоналом є порівняно новим віянням, в якому, до жаль, вельми багато скоюється В«за натхненнямВ», значна частина дій носить формальний характер, відірвана від реальності, специфіки як самої організації, так і ринку, на якому вона працює. Організації намагаються слідувати подобою і прикладом інших, впроваджуючи аналогічні пакети програм, йдучи від реально стоять проблем і потреб.
В
Взаємозв'язок ефективної системи управління персоналом
Для вивчення та діагностики означеної нами проблеми нами використовувався комплекс методик, що включає в себе різні канали отримання інформації: спостереження, анкетування, метод шкалювання, проектні методики В«незакінчену пропозиція В», методика діагностики умов праці, опитувальник мотиваційних джерел (MSI). p> Дослідження проводилося на двох групах. У першу чергу, всередині організації, діагностика була спрямована на співробітників ТЗ В«КіровськийВ» - 33 людини, обслуговуючий персонал (продавці, касири, оператори), з метою дослідження задоволеності персоналу, їх мотивації, рівня лояльності до організації як одного з факторів, що вказує на ефективний підхід в управлінні. На цьому етапі проведене дослідження показало, що рівень лояльності досить низький, яскраво виражена незадоволеність працею, умовами та системою управління у персоналу. При аналізі багато факторів робочого середовища були оцінені нижче середнього. Незадоволеність персоналу має свій негативний виплеск у робоче середовище: неякісне виконання своїх функцій, халатність, конфліктність, не бажання виконувати поставлені завдання. Некомфортний психологічний клімат і часті конфлікти як всередині колективу, так і з покупцями також підтверджує цей факт. При цьому аналіз зроблених дій з боку керівництва показав, що в більшості випадків робився акцент на тих факторах, які й так були високо оцінені і вже не служили достатнім мотивом для задоволення. У зв'язку з чим, такий метод дій можна назвати як метод В«затикання дірокВ» старими способами, без осмисленої діагностики потреб персоналу. Невеликі грошові премії або грамоти перестали бути факторами, що сприяють зростанню лояльності у зв'язку з більш значущими для персоналу проблемами в робочому середовищі (Незручний графік роботи, відсутність корпоративної культури, конфлікти, неможливість проявити себе, брак інформації). Другою групою, якій торкнулося наше дослідження, є клієнти даної організації - потенційні і реальні покупці - 100 осіб. Аналіз даної групи проводився з...
