УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ
(гештальт-підхід)
Теоретичною базою гештальт-підходу в роботі з організаціями і системами з'явилися теоретичні основи індивідуальної гештальт-терапії, поширені згодом на роботу з інтимними системами (парами, сім'ями), а потім і з організаціями.
Організація розглядається як система, як динамічний цілісний організм, який прагне до рівноваги. Спочатку організації (як і індивідууму) притаманне здоров'я, адаптивність, здатність рости і розвиватися ("екологічна мудрість"). У зв'язку з цим, головне завдання в роботі з організацією (як організмом, системою) - не направляти ріст, розвиток, а сприяти розумінню перешкод до зростання і гармонійному розвитку, сприяти знаходженню нових творчих рішень, що ведуть до гармонії організму з середовищем.
Сприяють такому сознаванию НЕ інтерпретації, а безпосередні експерименти, нові форми поведінки. Велика увага приділяється сьогохвилинному досвіду; історія найкращим чином може бути оцінена через свій прояв у сьогоднішніх стереотипах поведінки, взаємодії, моделях сприйняття та ін
Організація як система - це деяке стабільне утворення, що має свою межу, що відокремлює цю систему від оточення, структуру, певні цілі, співробітників і т.д. Для організації необхідна певна стабільність.
З іншого боку, організація існує в постійно змінному середовищі. Тому, для збереження стабільності організації необхідно постійно змінюватися. Тобто стабільність системи виглядає не як омертвелость, жорсткість, а як розвиваючись стабільність. Легко проілюструвати це твердження на прикладі їзди на велосипеді. Адже для того, щоб зберігати рівновагу, велосипедисту необхідно рухатися, крутити педалі. Як тільки він зупиняється, велосипед втрачає рівновагу і падає. Тільки безперервно розвиваючись, організація може вижити. p> Отже, організації необхідні зміни.
Зміни - це норма, постійно триваючий процес. Вони виникають як результат контакту організму, системи (в даному випадку організації як системи) з середовищем.
Однак, на полюсі, протилежному відсутності якихось змін, "скалообразной" жорсткості, знаходиться такий стан системи, коли змін в ній відбувається дуже багато і швидкість їх надзвичайно висока. У цьому випадку також утруднено функціонування системи, її стабільність, настає хаос.
Отже, системі необхідні не просто зміни, а керовані зміни.
В
Зміни відбуваються тільки тоді, коли система (організація) усвідомлює, що вона є зараз, на даному етапі, а не тоді, коли вона намагається стати тим, чим зараз не є. Цей підхід виходить з парадоксальною теорії зміни Бейссера. Парадоксальна концепція змін свідчить, що зміна відбувається, коли людина повністю усвідомлює, який він є, а не коли він намагається стати тим, ким не є. Схожі погляди висуває В. Франкл у своїй концепції "парадоксальних намірів ".
Організації необхідно, насамперед, відмовитися на час від будь-яких змін, "застигнути на місці ", щоб дізнатися," хто ми є "," що ми маємо "," якими є наші сильні і слабкі сторони "," де ми унікальні ", зрозуміти, як сталося, що система саме так функціонує, а не інакше, має ці структури, а не інші, як все це дозволяє працювати, що це дає і чого позбавляє. Такий шлях дозволяє придбати тверду опору для того, щоб вносити якісь корективи в існуючий стан справ, змінюватися, якщо це необхідно і можливо.
Парадоксальна теорія змін містить у своїй основі абсурдне, суперечливе твердження, в якому міститься істина.
Зміни відбуваються не через примус, спроби, переконання, розуміння або інтерпретацію. Будь-яка система амбівалентно ставиться до змін, одночасно бажаючи змінитися і залишити все по-старому. Гештальт-підхід відрізняється тим, що цей опір бачиться як нормальний стан. Більше того, опір потенційно може виявитися корисним. Це стосується і окремої людини, і сім'ї, і організації. Тому для консультанта необхідною умовою для роботи є прояснення усіх точок зору "за" і "проти", організація і фасилітація процесу їх відкритого обговорення всіма членами системи-клієнта, включеними в процес змін; організація заходів, спрямованих на доступ інформації про зміни (які готуються або проводяться) до всіх членів організації, для зниження рівня їх тривоги і запобігання їх можливих протидій новаціям. Відсутність опору в системі має скоріше насторожити консультанта.
Прояснення і відкрите обговорення всього спектру позицій у системі-клієнті, прорісовиваніе загальної картини дає можливість організації зробити відповідальний вибір: змінюватися або немає, що змінювати, наскільки це можливо, які наслідки це спричинить за собою. Така робота з опором дає енергію процесу змін і вказує його можливий напрямок. Відповідальність за результати процесу змін у цьому випадку покладається не на консультанта, а береться самими учасниками змін. Отже, завданням консуль...
