ВСТУП
Створення виробництва світового класу завжди пов'язане з людьми, які працюють на підприємстві. Правильні принципи організації виробництва, оптимальні системи і процедури грають, звичайно ж, важливу роль, але реалізація всіх можливостей, закладених в нових методах управління, залежить уже від конкретних людей, від їх знань, компетентності, кваліфікації, дисципліни, мотивації, здатності вирішувати проблеми, сприйнятливості до навчання.
Компетентність потрібно працівнику, що займається розробкою нових виробів чи обладнання, хоча б тому, що створення нової гарної техніки вимагає, як мінімум, знання того, як працює старі машини й устаткування. Але для підприємства, яке вирішило сьогодні процвітати в конкурентній боротьбі, необхідно, щоб кожен працівник мав дуже великими знаннями.
Формування у працівників потрібної компетенції починається вже при підборі кадрів і прийомі на роботу кадрів. Люди, які прийдуть в організацію, повинні прагнути максимально, опанувати аспектами даного бізнесу. Часто це більше питання бажання самих працівників, ніж їх попереднього досвіду трудової діяльності або базової освіти.
Не менш важливим є довгострокове планування кадрової політики фірми.
У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах. Їх головна завдання - домогтися, щоб на підприємстві або в організації було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатними розкладами.
Але сьогодні відділам кадрів важливо вже домагатися не просто своєчасного заповнення вакансій, щоб підтримувати на належному рівні обсяг виробництва. Система роботи з кадрами повинна бути спланована таким чином, щоб постійно домагатися збільшення в складі робочої сили підприємства тих людей, хто володіє хорошими знаннями, і стежити за тим, щоб таких працівників ставало усе більше в кожному підрозділі.
Бажано проводити аналіз факторів зовнішнього середовища, щоб переконатися в тому, що є пропозиція певних професій для комплектування особового складу такими службовцями, яких ще немає в штаті організації.
У результаті прогнозу попиту і пропозиції на трудові ресурси будь-яка організація може з'ясувати число людей, яких вона потребує, рівень їх кваліфікації та розстановку кадрів.
У результаті може бути розроблена погоджена кадрова політика, що включає системи набору, підготовки, удосконалювання й оплати кадрів, а також політика відносин між адміністрацією та працівниками. Цей стратегічний план може бути розбитий на конкретні програми використання трудових ресурсів. Саме тому так актуальна тема "Професійна мобільність в сучасних умовах".
Концепція планування використання трудових ресурсів проста. Але її реалізація складна. Корпоративна стратегія не завжди розвивається гладко, тому що не завжди вчасно мається на наявності техніка, або вона не виконує ті завдання, які прогнозувалися. Іноді існує більша, ніж це передбачалося плинність кадрів у деяких областях виробництва та регіонах. Планувався набір кадрів не ведеться. Поетапне навчання розраховане з помилками, потенційні рекламні листки дискредитовані. У результаті плани не виконуються. Проте існування плану, щонайменше, вселяє почуття перспективи, а систематичні спостереження і контроль за його виконанням можуть допомогти скорегувати відхилення від стратегічного напрямку.
1. ПРОФЕСІЙНА МОБІЛЬНІСТЬ
Здатність і готовність особистості досить швидко і успішно оволодівати новою технікою і технологією, набувати відсутні знання і вміння, що забезпечують ефективність нової профорієнтаційної діяльності.
Форма соціальної мобільності; зміна трудової позиції або ролі працівника, обумовлене зміною місця роботи чи професії. У понятті "Професійна мобільність "розрізняють об'єктивну, суб'єктивну і характерологическую сторони.
Об'єктивна сторона включає науково-технічні та соціально-економічні передумови, а також сам процес зміни професії.
Суб'єктивна сторона означає процес зміни інтересів працівника та акт прийняття рішення про зміні місця роботи чи професії.
З характерологической точки зору, професійна мобільність розглядається як більш-менш стійке властивість особистості, як підготовленість або схильність до зміні виду професійне діяльності. Рух працівника по щаблях службової драбини, пересування від нижчих рівнів до вищих і, навпаки, визначається поняттям вертикальної мобільності. Перемена індивідом виду роботи в межах одного і того ж кола професій або посад визначається як горизонтальна мобільність. У змісті поняття "професійна мобільність "можна виділити: вибір професії, підвищення кваліфікації, визначення умов зміни місця роботи або професії, плинність кадрів і інші [3].
Професійна мобільність - зміна групою осіб або індивідом однієї професії на іншу. Розрізняють:
- вертикальну ...
