Введення
Найважливішою умовою прискорення соціально-економічного розвитку економіки Росії є раціональне формування та ефективне використання кадрового потенціалу підприємством, що дозволить забезпечити його кадрами, здатними вирішувати поставлені виробничі та організаційні завдання, а також приймати вірні рішення у вкрай складних, нестабільних і швидко мінливих економічних ситуаціях.
Успіх роботи підприємства (організації, фірми) забезпечують працівники, зайняті на ньому. Саме тому сучасна концепція управління підприємством передбачає виділення з великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, яка пов'язана з управлінням кадрової складової виробництва - персоналом підприємства.
До змін в ринкових умовах на сучасному етапі зможе адаптуватися тільки персонал, орієнтований на постійне вдосконалення. Дана обставина підвищує вимоги до всієї кадрової роботи на підприємствах. Чим вище рівень кадрового потенціалу з позицій сукупності його професійних знань, здібностей, навичок і мотивів до праці, тим ефективніше працює підприємство.
Зовнішнє середовище, як відомо, надає певний тиск на підприємство. Природно, що такий потужний фактор зовнішнього середовища як світова фінансова криза, не міг не торкнутися вітчизняні господарюючі суб'єкти, особливо ті, які щільно працюють з російськими партнерами. Підприємства потрапили в зону економічної нестабільності, яка привносить в їх діяльність різного роду проблеми: наприклад, падіння рівня продажів, збільшення кредиторської заборгованості, брак власних оборотних коштів і т.д. У даній ситуації можна говорити про необхідність реалізації на підприємствах певного комплексу антикризових заходів.
У розробці антикризової стратегії підприємства повинна брати участь і кадрова служба. Відділ по роботі з персоналом повинен також активно сприяти реалізації антикризової стратегії, розробляючи і проводячи в її рамках комплекс спеціальних кадрових заходів.
У сучасних умовах службам управління персоналом підприємств необхідно концентрувати увагу на вивченні ринку праці; запобіганні різних конфліктів у трудових колективах; трудової мотивації; оцінці кадрового потенціалу, розробці та реалізації стратегії його розвитку; формуванні реального кадрового резерву та службово-професійного просування працівників.
Стратегічні цілі розвитку кадрового потенціалу повинні відповідати стратегії підприємства, де провідна роль відводиться індивідуальному розвитку співробітників.
В умовах ринкових відносин в економіці праці вимагають удосконалення механізми формування і розвитку кадрового потенціалу в контексті роботи конкретних підприємств, так як проблема стратегії розвитку кадрового потенціалу для практичної роботи кадрових служб є досить складною. Раціональне формування, результативне використання і достовірна оцінка кадрового потенціалу підприємства в сучасних умовах ускладнена у зв'язку з відсутністю методичних розробок у цій сфері.
Це обумовлює актуальність обраної теми дипломної роботи.
Об'єктом дослідження в даній роботі є персонал відкритого акціонерного товариства «Територіальна генеруюча компанія № 14» (ВАТ «ТГК - 14»).
Предметом дослідження - система управління персоналом у ВАТ «...
