Зміст
Введення
Глава 1. Теоретичні основи системи оплати праці в ринковій економіці Росії
1.1 Основні принципи організації оплати праці
1.2 Основні види систем оплати праці в РФ
Глава 2. Аналіз організації та регулювання оплати праці в гіпермаркеті «ОКЕЙ»
2.1 Загальна характеристика мережі гіпермаркету «ОКЕЙ»
2.2 Пропозиція по ліквідації прихованого безробіття як механізм оптимізації чисельності співробітників у гіпермаркеті «ОКЕЙ»
2.3 Оптимізація коштів, що спрямовуються на оплату праці в гіпермаркеті «ОКЕЙ»
2.3 Пропонована оптимальна система оплати праці в гіпермаркеті «ОКЕЙ»
Висновок
Список літератури
Введення
Для того щоб співробітників підприємства зацікавити в поліпшенні показників виробництва і прибутковості фірми, потрібно їм виплачувати гідну заробітну плату. Керівникам фірми необхідно розробити вдалу систему оплати праці, яка підвищила б стимул.
Для фахівців гроші самі по собі:
) виступають для них не завжди;
) не єдиний стимул;
) однаковою мірою не завжди значимі для всіх співробітників.
Ефективна система оплати праці повинна відповідати наведеним нижче принципами:
завжди бути «прозорою» і щоб її легко розуміли працівники;
завжди бути справедливою;
давати працівникам стимуляцію до досягнення цілей, які ставить перед собою фірма.
Систему оплати праці (СОТ) можна вибирати як для всього робочого колективу, так і індивідуального для кожного штатного спеціаліста. Але зазвичай СОТ встановлюється для певних категорій співробітників. Наприклад, для фінансових співробітників вибирається погодинна оплата праці, для робітників у сфері виробництва - відрядна, а для продавців - бонусна.
Це перша важлива і досі актуальне завдання для керівництва, яку їм необхідно вирішити при наймі робочого персоналу.
Але, співробітник працює в колективі, а не один на фірмі, тому кінцевий результат найчастіше залежить від результату праці всього робочого колективу. Так що, зацікавлений у роботі повинен весь робочий колектив, тобто він несе відповідальність за кінцевий результат. Між іншим, заходи впливу колективу на конкретного співробітника куди більш ефективніше, ніж вплив на нього начальства.
За традицією в Російській Федерації застосовували стягнення і тільки. Останнім часом дана міра впливу на робочий колектив виявилася найменш ефективна, так як людині властиво визнавати власні помилки і звинувачувати себе в чому-небудь, особливо якщо мова йде про зовнішній вплив. Найбільш ефективним став метод заохочень, яке залежить від результату роботи. У даному випадку співробітникові просто нікого звинувачувати, окрім як самого себе. Потім провинився, як правило, замислюється над своїми вчинками (діями).
Загалом, другий важливим і актуальним завданням системи оплати праці на фірмі є впровадження колективної відповідальності за результати праці. Більш ефективною та економічно обгрунтованої система оплати праці для керівни...
