Зміст
1.Поняття переведення на іншу роботу
.виду і підстави перекладів
.Перемещеніе працівників
.Правовое наслідки незаконних перекладів і переміщень в іншу роботу
Завдання 1
Завдання 2
Список літератури
. Поняття переведення на іншу роботу
трудової законодавство переклад робота
Трудове законодавство про перекладах базується на трьох основних принципах: визначеності трудової функції працівника; стійкості трудових правовідносин; владних повноваженнях роботодавця.
В основі окремих правових норм, що регламентують різні види переказів на іншу роботу, лежать наступні загальні положення (принципи) даного правового інституту:
неприпустимість переведення на іншу роботу без згоди працівника (крім переказів з виробничої необхідності, в разі простою);
неприпустимість переведення працівника в період його тимчасової відсутності на роботі;
неприпустимість встановлення випробувального терміну при переведенні на іншу роботу;
необхідність врахування спеціальності і кваліфікації працівника при його переведенні на іншу роботу;
збереження за перекладним працівником безперервного трудового стажу;
наявність додаткових гарантій при переведенні на іншу роботу.
Насамперед, необхідно відзначити, що забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Виняткові випадки встановлені Трудовим кодексом РФ і іншими федеральними законами.
Тому будь-яка зміна умов трудового договору, визначених сторонами, у тому числі переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених ТК РФ.
У статті 72.1 ТК РФ встановлено: переведення на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Переведення на іншу роботу допускається тільки з письмової згоди працівника, за винятком випадків, передбачених трудовим законодавством, зокрема статтею 72.2 ТК РФ про тимчасове переведення на іншу роботу.
Вимога про обов'язковість згоди працівника на переклад пов'язано з низкою основних положень російського законодавства про працю:
зі свободою трудового договору; Конституцією РФ гарантується: Праця вільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію (п. 1 ст. 37);
з принципом визначеності трудової функції, з тим, що роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (ст. 60 ТК РФ);
з одним з виразів права на працю в тому сенсі, що громадянин має право на виконання певної роботи (саме тієї, на яку він прийнятий), і роботодавець не вправі своєю одностороннім розпорядженням замінювати її іншою роботою.
Крім того, в числі джерел правового регулювання переказів на іншу роботу велику роль відіграють міжнародні правові акти, а саме Конвенція МОП N 29 (1930 г.) Про примусову чи обов'язкову працю raquo ;. Пункт 2 ст. 72.2 ТК РФ відповідає подп. д п. 2 ст. 2 зазначеної Конвенції, яка не відносить до примусової праці яку роботу чи службу, вимагають в умовах надзвичайних обставин.
Нарешті, слід мати на увазі, що працівники, тимчасово відсутні на роботі зі збереженням за законом місця роботи, в цей період не можуть бути переведені на іншу роботу. Наприклад, у ст. 114 ТК РФ передбачено, що працівникам надаються відпустки зі збереженням місця роботи (посади) .
З самого поняття збереження місця роботи (посади) втекти, що протягом відповідного періоду працівник не може бути звільнений роботодавцем (крім деяких виняткових випадків, особливо обумовлених у законодавстві) або переведений на іншу роботу. По суті, ця гарантія пов'язана з тим, що в період тимчасової відсутності працівник не може дізнатися про переведення, дати згоду або висловити незгоду на переклад, оскаржити його і т.д.
. Види і підстави перекладів
По кожному виду перекладів законодавець встановлює різний порядок переведення, що стосується його терміну і оформлення.
Переведення працівника може бути ініційований працівником (наприклад, у зв'язку з вагітністю працівника), роботодавцем (наприклад, при переміщенні роботодавц...
