ного і морального заохочення;
збагачення змісту праці, підвищення інтересу до роботи;
розвиток персоналу, надання можливості професійно-кваліфікаційного просування, планування кар'єри;
поліпшення соціально-психологічного клімату в організації завдяки зміні стилю керівництва, умов найму і роботи, заохоченню індивідуальної і групової ініціативи, творчості і саморозвитку;
активне залучення працівників в управління трудовими процесами, участь у прибутках і акціонерному капіталі фірми і т.д.
Мотивація дозволяє вирішити такі завдання, як стабілізація колективу, підвищення результативності праці і зацікавленості в мобільності (насамперед професійної), забезпечення систематичного зростання кваліфікації.
У створенні сприятливого іміджу підприємства для залучення найбільш якісної робочої сили, велика роль соціальної політики підприємства, що виявляється в гнучкій системі послуг і пільг соціального характеру, що надаються підприємством працівникам понад обов'язкових, передбачених законодавством у порядку соціального захисту.
Як засіб управління персоналом може виступати регулювання трудових відносин між адміністрацією та працівниками. Ці відносини знаходять своє документальне закріплення в колективних договорах між наймачами і профспілкою. Оскільки інтереси адміністрації і працівника не завжди збігаються, важливо забезпечити в колективному договорі досягнення співробітництва з таких питань, як підвищення продуктивності праці, управління і розвиток підприємства і т.д., а також згоди щодо процедури розгляду трудових конфліктів, скарг робітників і службовців.
Іноді - при загрозі масового вивільнення працівників з підприємств, при необхідності регулювання галузевих і міжгалузевих відмінностей у рівні заробітної плати тощо- Полягають тристоронні договори (адміністрація території, представники роботодавців та профспілок).
На формування клімату в колективі сильний вплив робить корпоративна (організаційна) культура, що представляє собою певну філософію, систему цінностей, цілей, винагород і норм. Будь-які зміни в зовнішньому оточенні, в зовнішніх умовах діяльності викликають відповідні зміни в організаційній культурі й структурі підприємства.
Якщо цього не відбувається, ефективність діяльності підприємства істотно знижується, про що свідчать численні факти економічного краху підприємств і банкрутства при переході до ринкової економіки.
Працівники кадрових служб повинні враховувати ту обставину, що наявність сучасних інформаційних технологій (далі - ІТ) впливає на систему управління кадрами і породжує ряд нових завдань, наприклад, можливості дистанційної роботи та інтерактивного тестування, використання технології сканування і т.д. Але тут слід зауважити, що впровадження цих завдань пов'язане з розробкою організаційного, методичного, інформаційного та програмного забезпечення, а також засновано на використанні відповідного технічного забезпечення. Причому особливо важливо, що з усіх перерахованих видів забезпечення, тільки двоє є прерогативою фахівців в області програмування. Всі інші види забезпечення повинні виконуватися фахівцями в галузі управління кадрами.
В даний час практично відсутні спеціальні дослідження з проблем управління кадрами в умовах ІТ, хоча ці питання і піднімаються деякими авторами. Практичне розв'язання завдань управління кадрами являє собою основу для реалізації кадрової політики підприємства, в якості складових елементов якій в розуміються: політика зайнятості, політика навчання, політика трудових відносин, політика оплати праці, політика добробуту. Залежність цих елементів від використання ІТ для основних завдань управління кадрами узагальнена автором у додаток 1.
Розширення меж застосування сучасних інформаційних технологій, включаючи ресурси Інтернет, дозволяє формувати більш повну інформаційну базу про кадри підприємства по всіх аспектах в порівнянні з тією, яка представлена ??в даний час у більшості вітчизняних пакетів з управління кадрами і обмежується , в основному, виключно первинної облікової інформації. Таким чином, створюються умови для вирішення принципово нових завдань, до числа яких можна віднести, наприклад, задачу планування і розподілу робіт в рамках проектів і формування робочих груп на їх виконання. Залучення повної бази даних про кадри дозволяє підбирати кадри у відповідності зі специфікою майбутніх робіт, виходячи з об'єктивних професійних і соціально-психологічних характеристик кадрів.
В якості іншої задачі можна назвати таку, як створення платформи для отримання інформації про відхилення в розвитку кадрових процесів, що вимагають тактичного або стратегічного управлінського впливу. В якості таких комплексних інд...
