посадових обов'язків;
управління витратами на персонал як засіб впливу на розвиток трудового потенціалу працівника;
організація праці як засіб створення обстановки, що сприяє максимальній віддачі виконавця в процесі роботи;
управління трудовою навантаженням, оптимізація структури робочого часу;
оцінка і контроль діяльності;
політика винагороди за працю, його високі результати;
надання соціальних послуг як засіб мотивації, стабілізації колективу;
тарифні угоди між адміністрацією та колективом;
соціально-психологічні методи (методи усунення конфліктних ситуацій, забезпечення взаємодії і т.д.);
формування корпоративної культури та ін.
Частина цих коштів носить організаційний характер (кадрове планування, організація праці), інші пов'язані з впливом на працівника з метою зміни його мотивації, поведінки, мобілізації його внутрішніх можливостей (система винагороди, оцінки, забезпечення взаємодії та ін.). Важливим інструментом управління є кадрове планування, що забезпечує цілеспрямований розвиток колективу відповідно до ресурсними можливостями і цілями підприємства. Кадрове планування являє собою частину загальної системи планування, тому воно повинно тісним чином ув'язуватися з іншими його видами (планування виробництва, збуту, фінансів, інвестицій та ін.). Через кадрове планування виявляється вплив на такі сторони кадрової роботи, як:
потреба в персоналі;
робота за наймом та заповнення вакантних робочих місць, включаючи підготовку кадрів;
вивільнення зайвої робочої сили;
витрати на робочу силу та ін.
Будь-які зміни (а результатом управління персоналом якраз і є цілеспрямована зміна) стану робочої сили повинні здійснюватися з урахуванням як рушійних сил (моментів, що обумовлюють доцільність зміни саме в дану сторону), так і стримуючих. Серед останніх можна виділити опір з боку працівників як об'єкта управління сприймати нове у зв'язку з різною оцінкою одних і тих же подій, фактів, наявністю Узкособственніческій інтересів, неправильним розумінням цілей організації і т.д.
Результативність перетворень залежить від методів їх проведення. Стратегія управління змінами може бути директивною, переговорної, нормативної, аналітичної або орієнтованої на дії.
В залежності від ситуації найбільший ефект можуть дати роз'яснення, спілкування (при недостатньої інформації), участь працівників в реорганізаційному процесі (для підвищення інтересу до змін), допомога або підтримка (якщо люди бояться перетворень), переговори і забезпечення згоди тих, кого перетворення стосуються, на активну участь у них; явне або неявне примус та ін.
Політика витрат на робочу силу (вкладення в людський капітал ) обумовлює підходи до залучення робочої сили, розвитку власного персоналу, підготовки та перепідготовки кадрів, до розробки та реалізації соціальних програм.
Підбір потрібної робочої сили повинен будуватися на добре продуманій системі оцінки ділових та особистих якостей, а ефективна система оцінки результатів праці забезпечує взаємозв'язок оплати праці з його результативністю, або стимулюючу функцію заробітної плати. Такий підхід до побудови оплати праці, яка сприймається працівником як справедливої, сприятливо позначається на ставленні людини до своєї роботи, робочого місця, підприємству.
Система оцінки результатів праці у взаємозв'язку з оцінкою особистих якостей працівників дозволяє організувати просування працівників по службі. В управлінні персоналом використовується і такий метод, як організація праці, насамперед через його основні елементи - розподіл і кооперацію праці, умови праці. Поділ праці та взаимоувязка часткових трудових процесів формують зміст праці працівника, його посадові обов'язки, що має важливе значення для розстановки кадрів, збагачення змісту праці, зняття стомлення з допомогою зміни праці і т.д.
Крім того, завдяки організації праці, використанню прогресивних форм поділу і кооперації праці регулюються трудові навантаження, вирівнюються невиправдані відмінності в зайнятості працівників протягом зміни.
Управління персоналом має забезпечити сприятливе середовище, в якій реалізовувалися б творчі можливості працівників, розвивалися їхні здібності. У підсумку люди повинні одержувати задоволення від виконуваної роботи і суспільного визнання своїх досягнень.
Широко розповсюдженим засобом впливу на працівника, на складаються трудові відносини є мотивація праці, що передбачає:
систему винагороди, матеріаль...
