и заробітної плати і темпів науково-технічного прогресу. Справа в тому, що введення нової техніки, застосування високих технологій наштовхується на межі, обумовлені строками окупності витрат на нову техніку. Введення нової техніки ефективно тоді, коли терміни oкупаемості вкладень не перевищують нормативних величин. Витрати на нову техніку окупаються тим швидше, чим більше економія заробітної плати, що досягається в результаті вивільнення ручного і маломеханізірованного праці. Якщо ціна такої праці є досить низькою, то і розміри економії порівняно невеликі. Внаслідок цього подовжується термін окупності вкладення в нову техніку.
Таким чином, чим вище рівень заробітної плати на заміщаються технікою робочих місцях, тим сильніше прагнення підприємців оновлювати та вдосконалювати технологічну базу виробництва. Отже, політика, спрямована на підвищення заробітної плати, в той же час сприяє прискоренню технічного прогресу.
Третя за рахунком, але не за важливістю функція заробітної плати - виробничо-економічна (т. е. стимулююча). Якщо перші дві функції зарплати в основному реалізуються на макро- і мезорівнях (федеральний і регіональний рівні), то економічна функція заробітної плати реалізується переважно на мікрорівні (на рівні фірм). При цьому слід мати на увазі, що нeкоторие завдання, пов'язані з першими двома функціями, реалізуються також на мікрорівні, наприклад відтворювальних функція заробітної плати; в той же час реалізація економічної функції відбувається в певній мірі на макро - і мезорівнях. Вище було зазначено, що механізмом реалізації економічної (стимулюючої) функції заробітної плати є диференціація рівнів оплати праці на підприємствах. Основними факторами диференціації заробітної плати є:
· Складність праці, обумовлена ??складністю використовуваних засобів виробництва, складністю ведення робочого процесу, складністю робочого місця і т. д.
· Умови праці, що визначаються тяжкістю, шкідливістю і небезпекою роботи, комфортністю робочого місця і зовнішніх умов виконання роботи.
· Інтенсивність праці, обумовлена ??головним чином темпом роботи, інтенсивністю затрат фізичної і нервової енергії в одиницю часу.
· Кваліфікація працівників, яка характеризується термінами і якістю навчання, рівнем загальної та професійної підготовки, стажем практичної роботи.
· Ефективність і результати праці.
· Соціально-економічна значимість виконуваних робіт.
Найважливішим принципом диференціації заробітної плати є рівна оплата за рівну працю, більш висока оплата складного і кваліфікованої праці, підвищена оплата більш інтенсивної праці і праці в умовах, що відхиляються від комфортних (нормальних), відповідність розмірів оплати праці його конкретних результатів. Диференціація заробітної плати на підприємствах осуществляeтся на основі використання системи тарифів, стимулюючих і компенсуючих доплат і надбавок, різних форм і систем заробітної плати та нормування всіх трудових процесів.
У тарифну систему входять наступні елементи: тарифні ставки, тарифні сітки, тарифні коефіцієнти, кваліфікаційні, тарифно-кваліфікаційні довідники (каталоги робіт) таріфнo-кваліфікаційні характеристики.
На російських предп?? іятіях і за кордоном використовуються два підходи у тарифікації праці. Перший підхід пов'язаний із застосуванням роздільних тарифних систем для робітників, з одного боку, для фахівців, керівників і службовців - з іншого. Другий підхід полягає в єдиній тарифікації праці всіх категорій персоналу підприємств. У цьому випадку фірми розробляють єдині тарифні сітки (ЄТС).
За допомогою таких нормативних документів, як тарифні сітки, тарифно-кваліфікаційні довідники і характеристики здійснюється диференціація заробітної плати за складністю праці та кваліфікації працівників.
Умови праці враховуються, як правило, шляхом оцінки та атестації конкретних робочих місць і ізмeренія ступеня тяжкості, шкідливості та небезпечності робіт. Для оцінки ступеня тяжкості умов праці розроблені спеціальні методики. На російських підприємствах традиційно застосовуються системи компенсаційних доплат за роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах праці. Деяке поширення отримала система атестації робочих місць і диференційованих доплат за важкість праці (по 6 категoріям тяжкості).
Доплати і надбавки є істотним елементом тарифної системи. Розходження цих понять полягає в тому, що доплати мають компенсаційний, а надбавки - переважно стимулюючий характер. Найбільш часто застосовуються на підприємствах надбавки і доплати за професійну майстерність, виконання особливо складних і відповідальних робіт, суміщення професій, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваних...
