робіт, високі результати і якість праці. Розміри надбавок і доплат визначаються самими фірмами виходячи із загальних розмірів фонду оплати праці та економічного ефекту, отриманого при суміщенні професій, підвищенні якості праці та продукції.
Традиційні тарифні системи застосовуються переважно на великих державних підприємствах. Їх особливість полягає в тому, що основні зарплатообразующіе чинники - складність праці, кваліфікація, умови і результати праці - відображаються в системі тарифікації поелементно: складність праці і кваліфікація - через тарифні сітки і тарифно-кваліфікаційний довідник, умови праці - через систему надбавок і доплат, результати праці - через різні форми заробітної плати. У той же час на невеликих (малих) і середніх підприємствах, у тому числі приватних, цілком можливе використання так званої безтарифної системи оплати праці. Суть її полягає в наступному: витрати і результати праці кожного працівника відбиваються в бeстаріфной системі комплексно (т. Е. Поелементно). Індивідуальна заробітна плата кожного працівника складає як би пай у колективному фонді оплати праці. Іноді бестарифная система називається пайовий. Індивідуальний заробіток каждoго працівника можна представити у вигляді такої формули:
ЗП інд=К ПКУ ґ КТУ ґ До от.ч ґ С,
де К ПКУ - коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня; КТУ - коефіцієнт трудової участі; До от.ч - кількість відпрацьованих на місяць людино-годин; С - вартість одиниці праці або ціна одного бала.
Найбільший вплив на величину заробітку надає До ПКУ, який зазвичай встановлюється на 1 рік і відображає кваліфікацію працівника і його посадове становище, а також стійкі результати праці минулих років. Наприклад, у керівника структурного підрозділу, скажімо відділу, К ПКУ може дорівнювати 4, у нижчестоящого керівника, наприклад сектора, бюро, - 3, у спеціаліста першої категорії і робочих вищої кваліфікації - 2,5, в табельника - 1 і т. Д. КТУ - категорія досить відома по бригадної організації праці і встановлюється зазвичай на один місяць з урахуванням ступеня напруженості праці, суміщення професій, функцій, виконання додаткових обов'язків.
Зазвичай базовий коефіцієнт дорівнює 1, а фактичні коефіцієнти можуть бути рівні 1, а також бути більше або менше її. До от.ч може бути менше або дорівнює місячному фонду часу кожного працівника. Перемноження трьох перших коефіцієнтів дає деяку суму балів. Служив бали всіх співробітників даного колективу (дільниці, цеху, відділу), одержимо загальну кількість балів. Далеe місячний фонд заробітної плати ділиться на загальну суму балів і обчислюється ціна одного бала в рублях, або вартість одиниці праці.
Заключний етап розрахунку - визначення індивідуальних заробітків - множення всіх чотирьох зазначених величин.
Безтарифна система оплати праці вперше була застосована на підмосковному заводі торгового обладнання в місті Векшин, а потім отримала широке поширення в різних варіантах на інших підприємствах. Досвід показав, що принципи безтарифної системи добре вписуються в систему стимулювання та організації виробництва на порівняно невеликих підприємствах або структурних підрозділах середніх підприємств (організацій). Принцип коефіцієнтний оплати праці набув широкого поширення у виробничих кoоператівах і в невеликих приватних фірмах і може бути використаний також в бюджетних організаціях. Такий досвід, зокрема, накопичений в деяких медичних установах, наприклад в клініці «Мікрохірургія ока». Шкала коефіцієнтів в клініці фігурує як «шкала справедливості».
Поряд з тарифною системою, надбавками і доплатами важливою ланкою в механізмі диференціації заробітної плати та стимулювання праці є форми заробітної плати та їх різновиди (системи оплати праці). Їх призначення - забезпечувати відповідність розмірів заробітку результатами праці і, отже, стимулювати зростання продуктивності та ефективності праці, ефективності виробництва в цілому. Розрізняють дві основні форми заробітної плати - відрядну і погодинну. Різновиди відрядної оплати - пряма відрядна і непряма відрядна оплати, індивідуальна і колективна (бригадна) відрядність, відрядно-преміальна та відрядно-прогресивна оплати, акордна оплата та ін. Різновиди почасової оплати - проста повремeнная оплата, почасово-преміальна оплата, погодинна оплата з нормованими завданнями та ін. Вибір тих чи інших форм і систем оплати залежить від конкретних умов виробничої та трудової діяльності. В одних умовах ефективніший відрядна оплата, в інших - погодинна. Штучне насадження відрядної оплати незалежно від конкретних умов - сама нерозумна політика. Як показує вітчизняний і зарубіжний досвід, умовами ефективного застосування відрядної оплати є:
· Наявність досить точних показників, що відображають результати трудових зусиль.
...
