може визначитися з вибором цілей, завдань, способів поведінки та дії;
· осуд, тобто використання при спілкуванні з людиною прийому звернення до совісті.
Велике значення в організації повсякденного морально-психологічного стимулювання має бути відведено найбільш авторитетним членам колективу. Похвала, схвалення, підтримка можуть виходити не тільки від керівника.
Відзначимо, що кожен окремий елемент системи стимулювання праці особистості виразно має взаємозв'язок з іншими елементами. Просто наявність високої заробітної плати не здатне стимулювати персонал до роботи. Якщо це було б так, то управляти персоналом було б надзвичайно просто.
На рівні конкретних досліджень можна визначити людей, які керуються у своїй діяльності досить обмеженим колом мотивів, наприклад, тільки заробітною платою, а інші або не мають ніякого значення, або їх вплив надзвичайно низька. Інші ж працівники при обгрунтуванні свого варіанту поведінки зіставляють широкий спектр мотивів - і зарплату, і інтерес до праці, і можливості підвищити свій кваліфікаційний рівень, і відносини з колегами, з керівником, і ін. Різноманітність мотивів залежить від розвиненості особистості і дозволяє визначити діапазон впливів на працівників у процесі управління. Різноманітність мотивів, їх взаємозв'язків і способів прояву в окремих працівників настільки значно, що створити систему стимулювання, що враховують всі змінні цієї системи на практиці неможливо.
Одним із шляхів вирішення практичного завдання створення і вдосконалення системи стимулювання праці є розробка ієрархії мотивів колективу, окремих професійних груп і конкретних працівників.
При використанні даного підходу вся сукупність мотивів розподіляється в порядку їх значущості для людини, тобто створюється ієрархія мотивів. У результаті виходить упорядкована сукупність, яка характеризує пріоритетну спрямованість внутрішніх детермінант людини. У процесі управління ієрархія мотивів дозволяє розставити пріоритети в методах стимулювання, виробити концепцію і політику управління персоналом та інші аспекти управління.
Розробка ієрархії мотивів безпосередньо пов'язана з такою категорією, як сила мотивів. Цей показник визначає відносну значимість кожного мотиву в ієрархії. Необхідність використання категорії сили мотивів обумовлена ??тим, що величина розриву значущості між двома близько розташованими в ієрархії мотивами може бути різна.
Крім того, для ефективного використання системи стимулювання праці необхідно враховувати, що сила тих чи інших мотивів поступово змінюється, а, відповідно, схильна до змін і сама ієрархія мотивів. Звичайно, мотиви і їх зміна вимагає значного проміжку часу, оскільки вони тісно пов'язані з ціннісно-нормативними механізмами. Зіставлення ієрархії мотивів (абсолютну значимість) і сили мотивів (відносну значимість) в динаміці на різних часових проміжках, а так само в різних ситуаціях дозволяє оцінити стійкість різних мотивів і визначити «якірні» мотиви, що формують мотиваційний ядро ??особистості і колективу.
Перераховані характеристики дозволяють розробляти і ефективно використовувати з?? стеми стимулювання праці. Зокрема, на підставі цих показників можна описати мотиваційну структуру особистості. У центрі цієї структури виділяється мотиваційний ядро, що було сукупність найбільш значущих, сильних і стійких мотивів, які визначають характер прояву всіх інших мотивів. Далі, на другому рівні, розташовується друга група мотивів, які мають істотне значення, але не увійшли до складу мотиваційного ядра.
Графічне зображення мотиваційної структури може служити дуже наочним і інформативним інструментом в управлінні, рисунок 7.
Представлені на малюнку варіанти мотиваційної структури наочно демонструють основні ціннісні орієнтації працівників і дозволяють охарактеризувати і спрогнозувати результативність їх праці, поведінку в різних ситуаціях і виробити персоніфіковані методи управління. Коротко прокоментуємо представлені на малюнку варіанти мотиваційної структури персоналу.
У мотиваційному ядрі першого працівника знаходиться заробітна плата, тому, що б він не робив, які процеси б не відбувалися, все сприймається їм через призму впливу на можливості зміни заробітної плати. Але для збільшення своєї заробітної плати він не розташований докладати багато зусиль, для нього важливіше комфортні умови трудової діяльності.
Другим працівником рухає, перш за все, інтерес до виконуваних функцій. Розвиток цього інтересу він бачить в кар'єрних переміщеннях. Щоб реалізувати ці дві умови, працівник готовий постійно вдосконалюватися. Однак це не повний альтруїст, йому важливо і те, як оплачується його праця. В якості забезпечують можна назвати умови: хо...
