ого характеристиках. Це дозволить визначити ті специфічні вимоги до мотивації праці, які випливають з його системності. У різних джерелах під системою розуміють:
· такий об'єкт, властивості якого не зводяться без залишку до властивостей складових його елементів [19, с.14];
· все, що складається з пов'язаних один з одним частин [14, с. 52];
· комплекс взаємодіючих компонентів [5, с. 33];
· безліч пов'язаних діючих елементів [26, с. 63];
· не просто сукупність одиниць, а сукупність відносин між цими одиницями [33, с.59];
· набір об'єктів, що мають дані властивості, і набір зв'язків між об'єктами та їх властивостями [31, с. 98];
· комплекс вибірково-залучених компонентів, у яких взаємодія і взаємовідношення набуває характеру взаємодії компонентів, спрямованого на отримання фокусированного корисного результату [2, с. 144].
Таким чином, можна виділити наступні властивості системи: система являє собою сукупність елементів; за певних умов ці елементи можуть розглядатися як системи; для системи властиво наявність зв'язків (взаємозв'язків) між елементами, які закономірно визначають інтегративні властивості системи, що відрізняють систему від простого конгломерату, і виділяють її як цілісне утворення з навколишнього середовища.
Вивчення методичної літератури з питань розробки та впровадження систем стимулювання праці на підприємствах дозволило виявити наявність трьох взаємопов'язаних компонентів (груп методів) стимулювання праці. Серед них адміністративні, економічні та соціальні елементи. Загальна структура методів і форм стимулювання праці наведена на малюнку 6.
Організаційно-адміністративні методи припускають, передусім, залучення працівників до участі в справах організації, роботі колегіальних органів: наприклад, їм надається право голосу при вирішенні ряду питань. Важливу роль відіграє також мотивація перспективою придбати нові знання та навички. Вона робить працівників більш незалежними, самостійними, надає їм упевненість у завтрашньому дні.
Малюнок 6 - Система стимулювання праці
До даної групи також відноситься мотивація збагаченням змісту праці. Вона полягає в наданні працівникам більш змістовною, важливою, цікавою, соціально значимої роботи, відповідної їх особистісним інтересам і нахилам, з широкими перспективами посадового і професійного зростання, а також дозволяє виявляти їх творчі здібності, здійснювати контроль над ресурсами та умовами власної праці.
Економічні методи стимулювання включають в себе, в першу чергу, заходи, які передбачають отримання співробітниками або позбавлення співробітників певних матеріальних благ. Це і різні види премій, і різні види постійних виплат і надбавок, пільги. Так само до цієї групи належать надання таких матеріальних благ, як туристичні путівки, оплата санаторно-курортного лікування тощо.
Соціально-психологічні методи мотивації містять такі основні елементи:
· створення умов, при яких люди могли б відчувати професійну гордість за те, що краще інших можуть впоратися з дорученою роботою, причетність до неї, відповідальність за її результати, відчували б цінність результатів, конкретну їх важливість ;
· присутність виклику, забезпечення можливостей кожного на своєму робочому місці показати свої здібності, реалізувати себе в праці, довести, що він може щось зробити;
· визнання, яке може бути особистим і публічним;
· постановка високих цілей, які надихають людей на ефективну працю;
· атмосфера взаємної поваги, довіри, заохочення розумного ризику і терпимості до помилок і невдач; уважне ставлення з боку керівництва та колег;
· просування на посаді, що об'єднує всі розглянуті методи стимулювання, тому воно дає більш високу заробітну плату (економічний мотив), цікаву і змістовну роботу (організаційний мотив), а також відображає визнання заслуг та авторитету особистості шляхом переведення в більш високу статусну групу (соціальний мотив). У той же час цей метод стимулювання є внутрішньо обмеженим: в організації не так багато посад високого рівня, тим паче вільних; не всі люди здатні керувати і не всі до цього прагнуть; просування по службі вимагає підвищених витрат на перепідготовку;
· похвала при завершенні роботи великого обсягу, освоєнні нових методів праці або нової продукції, впровадженні раціоналізаторської пропозиції;
· схвалення в ході процесу, якщо робота виконується якісно;
· підтримка, коли працівник сумнівається, не впевнений, не...
