в, які не мають нічого спільного з реальною роботою.
. Толерантність до конфліктів - в якій мірі працівників заохочують відкрито висловлювати критику і йти на конфлікти.
. Орієнтація на кошти або мети - в якій мірі менеджмент орієнтований на результати праці, а не на методи і процеси, використані для досягнення результатів.
. Готовність реагувати на зовнішнє середовище - в якій мірі організація відстежує зміни у зовнішньому середовищі і реагує на них.
Як показано на малюнку 3.5, всі ці характеристики являють собою якийсь континуум. Зробивши оцінку організації згідно з цими 10 характеристикам, можна отримати цілісну картину культури організації. Ця картина - колективне сприйняття членами компанії того, як робляться справи в компанії і як вони мають поступати.
Рис. 4
Організаційна культура виконує кілька важливих функцій. Вона формує у працівниках почуття приналежності до організації. Чим чіткіше виражені ідеї і цінності, тим більше настійно люди ототожнюють себе зі своєю організацією і відчувають себе її невід'ємною частиною. Від цього залежить відданість працівників своєї компанії, т. Е. Скільки сил працівники віддають їй і чи будуть по відношенню до неї лояльні.
Друга важлива функція полягає в тому, що культура допомагає регламентувати систему управління в організації. Культура дозволяє встановити повноваження і пояснити, чому та чи інша людина має певні повноваження і чому ці повноваження необхідно визнавати.
Ще більш важливо те, що організаційна культура роз'яснює і зміцнює норми поведінки. Культура допомагає визначати, яка поведінка допустимо, а яке ні. Ці норми охоплюють широкий діапазон поведінки: від стилю одягу і тривалості робочого дня, з одного боку, до права оспорювати рішення начальства і можливості співпрацювати з іншими відділами - з іншого.
У кінцевому рахунку, культура допомагає підтримувати громадський порядок в організації. Якби працівники організації не поділяли загальної думки, спільних цінностей, підходів - був би хаос. Звичаї, норми та ідеали, підкріплені культурою організації, забезпечують стабільність і передбачуваність поведінки, необхідні для ефективної організації.
Сильної (міцної) називається така культура, при якій базові цінності і традиції організації «сповідаються» і приймаються всіма членами організації. І навпаки, слабкою (неміцною) вважається та культура, з цінностями якої згодні далеко не всі члени організації.
Навіть у межах сильної організаційної культури швидше за все існують субкультури. Як вже було зазначено раніше в оповіданні про структурах проектного управління, досить часто норми, цінності і традиції виникають в конкретних професійних областях, таких як маркетинг, фінанси або продажу. Точно так само в межах організацій можуть виникнути субкультури, що відображають іншу систему цінностей, думок, традицій, часто суперечать культурі, підтримуваної вищим керівництвом. Проникнення субкультур впливає на силу організаційної культури в цілому і на поведінку і реакцію членів організації.
Список літератури
1. Абрамов Р. Н. Російські менеджери. Соціологічний аналіз становлення професії; КомКнига - Москва, 2013. - 280 c.
. Бір Стаффорд Наука управління; ЛКІ - Москва, 2012. - 114 c.
. Беттелл Джон Пошук. Як компанія Google і її конкуренти переписали закони бізнесу і змінили нашу культуру; Добрая книга - Москва, 2013. - 368 c.
. Гріффітс Марк Guinness є Guinness. Барвиста історія чорно-білого бренду; Олімп-Бізнес - М?? сква, 2013. - 240 c.
. Джеффрі Дж. Фокс Як робити великі гроші в малому бізнесі; Паблішер - Москва, 2012. - 37 c.
6. Дональд Н. Саллі, Ван Юн Made in China. Чему західні менеджери можуть навчитися у провідних китайських підприємців; Гревцов Паблишер - Москва, 2013. - 224 c.
. Ємельянов О. В. Управляти по-російськи, або Керуючі максими в національному фольклорі; Економіка - Москва, 2013. - 48 c.
. Котлер Філіп Маркетинг від А до Я. 80 концепцій, які повинен знати кожен менеджер; Паблішер - Москва, 2013. - 211 c.
. Лінчевський Едгар Управлінське спілкування. Все так просто, все так складно. Ситуації, проблеми, рекомендації; Паблішер - Москва, 2013. - 288 c.
