и проекту (кількість посередників/зон взаємодії/«інтерфейсів»);
обмеження по бюджету і за часом;
стабільність потреб у ресурсах.
Чим вище рівень вищеназваних семи факторів, тим більшими автономією і повноваженнями повинні володіти проект-менеджер і проектна команда для успішного завершення проекту. Тобто потрібно використовувати або 1) незалежну проектну команду, або 2) матричну проектну структуру. Наприклад, такі структури повинні використовуватися для великих проектів, які є для компанії новими і критичними, які вимагають, таким чином, великих нововведень. Названі структури також необхідні для складних проектів, які потребують взаємодії з багатьма відділами, а також для проектів, які вимагають постійного контакту з клієнтами, щоб оцінити очікування останніх. Незалежні проектні команди також повинні використовуватися для виконання термінових проектів, специфіка роботи над якими припускає, що персонаж повинен працювати від початку і до кінця проекту.
Якщо варіант вибору структури проекту існує, то перше завдання полягає у визначенні типу роботи, яка повинна бути виконана. Для цього потрібно початковий, ескізний план проекту.
Проілюструємо процес за допомогою прикладу, в якому використовується наведена нижче процедура.
. Першим ділом сформулюйте суть проекту за допомогою заяви про цілі, яке ідентифікує головні бажані результати проекту.
. Визначте основні завдання, асоційовані з кожною метою, і ті одиниці материнської організації, які будуть служити функціональними «будинками» для цих типів завдань.
. Визначте послідовність цих завдань і розділіть їх на пакети робочих завдань.
. Визначте, які організаційні одиниці вимагаються для виконання пакетів робочих завдань і які одиниці будуть особливо тісно співпрацювати один з одним.
. Складіть список спеціальних характеристик чи припущень, асоційованих з проектом, - наприклад, рівень складності необхідної технології, ймовірна тривалість і масштаб проекту, потенційні проблеми відносин з індивідами, яким може бути доручено виконання робіт, можливі політичні розбіжності між задіяними функціональними одиницями - і все, що може здаватися корисним, включаючи минулий досвід материнської фірми по використанню різних форм організації проектів.
. З урахуванням усього вищевикладеного і з повним розумінням плюсів і мінусів кожної структурної форми виберіть підходящу структуру.
6. Корпоративна культура
Існує сильна залежність між структурою управління проектом, культурою компанії і успіхом проекту.
Культура організації, або корпоративна культура, позначає систему загальних норм, переконань, цінностей і припущень, які об'єднують людей, створюючи, таким чином, загальні поняття. Це система традицій і підвалин, в яких виявляються цінності та переконання компанії. Наприклад, егалітарність може проявлятися в неофіційному одязі, яку носять службовці компанії високих технологій. Навпаки, строго регламентована «формена» одяг в супермаркеті вказує на ієрархічність даної системи.
Культура - це особа організації, і точно так само, як людське обличчя, вона може послужити підмогою для визначення звичок і поведінки членів організації. Культура також один з визначальних аспектів організації, який виділяє її з кола інших компаній навіть в рамках тієї ж галузі.
Дослідження припускає, що існує 10 основних характеристик, які в сукупності описують сутність культури організації:
. Належність до організації - до якої міри працівник ототожнює себе з організацією та відчуває свою приналежність саме до неї, а не до області професійної діяльності в цілому.
. Акцент на команду - в якій мірі організація роботи звернена на групи, а не на окремих працівників.
. На що орієнтовано управління - в якій мірі в управлінських рішеннях враховується те, який вплив чинять результати робіт на персонал.
. Структурна інтеграція - в якій мірі відділи організації націлений на роботу в скоординований режимі.
. Контроль - до якої міри прийнято використовувати встановлені правила, політику і безпосереднє керівництво для контролю над працівниками.
. Толерантність до ризику - якою мірою заохочуються активність працівника відсутність страху перед новим і прагнення до ризику.
. Критерії заохочення - в якій мірі матеріальні і моральні стимули, такі як просування по службі і підвищення зарплати, прив'язані до результатів роботи виконавців, а не до таких факторів, як стаж роботи або фаворитизм, до інших факторі...
