а профілю посади - це, як ми вже говорили, формування стандарту посади. Але оскільки не існує ідеальних співробітників, еталон нам потрібен для того, щоб визначати міру відповідності співробітника або кандидата вимогам посади. Тому, створюючи еталон, ми повинні провести і певну градацію рівнів відповідності вимогам. Завдяки таким рівням, ми визначаємо мінімальний поріг відповідності, який дозволяє розглядати кандидата, як перспективного для даної посади.
Якщо ж рівень його знань, умінь і навичок знаходиться за межами цього порога, то зрозуміло, що цей кандидат не просто нам не подобається і ми відмовляємо йому, а в першу чергу, ми оберігаємо цього кандидата від помилки- прийти і почати виконувати обов'язки, до яких він поки не готовий або передбачуваний рівень яких він давно переріс.
Ці ж рівні допомагають фахівцям з управління персоналом визначати, на якому рівні відповідності еталону знаходиться вже працює на підприємстві співробітник, що, в свою чергу, дозволяє вибудувати правильну програму розвитку потенціалу співробітника, включаючи систему навчання та систематичного контролю знань і умінь.
Профіль посади, як системний документ, повинен існувати в компанії ще до формування заявки на підбір персоналу. Заявка, у свою чергу, складається на основі Профілю, в розробці якого повинні брати участь не тільки фахівці з управління персоналом, а й керівники підрозділів і фахівці конкретної предметної області.
Керівник, що формує Заявку на підбір персоналу, керуючись комплексом вимог до посади, повинен визначити рівень вираженості необхідних якостей за шкалою, сформованої для конкретної посади і зафіксованої в Профілі.
Таким чином, менеджер з підбору персоналу має чітке уявлення про рівень компетентності кандидата, необхідному для виконання функціоналу посади, особливостях особистісного профілю кандидата, додаткові вимоги до формальним даними і його досвіду. У цьому випадку і керівник, який є замовником, і менеджер з підбору персоналу, що виконує це замовлення, правильно і однозначно розуміють, який фахівець потрібний в даний момент і на які нюанси потрібно звернути увагу при оцінці кандидатів.
Профіль посади і оцінка професійних компетенцій
Оскільки профіль посади є стандартом і еталоном, то він містить чітко сформульовані параметри, які є не тільки вимогами до посади, але й безпосередніми оціночними критеріями. Наприклад, в профілі посади менеджера з підбору персоналу в моделі професійних компетенцій, ми можемо побачити з вами наступні варіанти компетенцій:
«Навички проведення інтерв'ю за компетенціями»
Наш приклад елемента моделі компетенцій, наведений у цій таблиці, є одночасно і оцінним інструментом для рекрутера.
Залишається лише доповнити дану таблицю шкалами або рівнями вираженості і готова основа для побудови оціночного інтерв'ю для відбору кандидатів на посаду «менеджер з підбору персоналу».
Таблиця 2 - Проведення інтерв'ю за компетенціями
КомпетенціяІндікаторЗнаніе функціоналу посади, на яку ведеться пошук та оцінка кандидатів При аналізі досвіду кандидата менеджер враховує досвід виконання ним необхідного функціоналу Добре орієнтується в основних функціональних обов'язках, розуміє їх структуру та зміст. У формулюваннях питань кандидатам функціональні завдання відображені правильно, рекрутер не допускає змістовних помилок, неточностей, неправильних формулювань обов'язків і функцій Всі задаються кандидатам питання конкретні і представлені в достатньому обсязі Розуміння основних професійних компетенцій посади, на яку ведеться оцінка кандидатів Менеджер знає модель професійних компетенцій, правильно розуміє зміст і структуру компетенцій, правильно формулює питання для оцінки компетенцій Обирані менеджером кейси, проектні питання н?? мовані на оцінку конкретних професійних компетенцій При проведенні інтерв'ю менеджер правильно і доречно використовує бізнес-лексику і спеціальну термінологію, що ставиться до професійної сфери оцінюваної вакансііЗнаніе системи оцінки вираженості компетенцій: шкали, уровніМенеджер правильно розуміє принцип оціночної шкали: якісні та кількісні параметри оцінки Знає шкалу оцінки вираженості компетенцій: кількість рівнів, опис структури рівнів Правильно визначає відповідність рівня вираженості навику кандидата шкалою оцінки
Ці ж компетенції та індикатори дозволяють нам вибудувати саме інтерв'ю, оскільки вже самі індикатори підказують нам і форми оцінки.
Наприклад, індикатори, наведені в таблиці, вже говорять нам про те, що в процесі оцінки від кандидата явно буде потрібно провести міні-інтерв'ю з рекрутером з якої-небудь вакансії і оцінити отримані результати.
В ідеалі, кожен Профі...
