ставлення відомостей: про вимоги професії до людини і отриманих психодіагностичних даних, з акцентом на оцінку особистісних характеристик; ймовірність адаптації до професії, можливості появи екстремальних ситуацій і впливів.
Виділяють два типи професійної придатності: абсолютну (до професій такого типу, де потрібні спеціальні здібності) і відносну (до професій, оволодіння якими доступно практично для будь-якого здорової людини). Оцінюючи проф. придатність, в профотборе іноді орієнтуються насамперед на пошук осіб з високим рівнем розвитку психологічних якостей, найбільш важливих для досягнення успіху в навчанні і виконанні професійної діяльності (підхід по1 максимуму). Часом більш ефективним є інший підхід, коли намагаються головним чином виявити і усунути осіб з низькими показниками по професійно важливим якостям (підхід по мінімуму).
У ряді випадків доцільно проводити двоетапний відбір: спочатку проводять співбесіду (перший етап) яке, як правило, не вимагає великих витрат часів, а потім кандидати, які успішно пройшли відбір, проходять відбір на робочих місцях (другий етап ), де протягом декількох днів або тижнів виконують професійні обов'язки і ведеться контроль зміни показників якості діяльності людини.
. 2 Профіль посади і система оцінки кандидатів
Сьогодні не існує стандартів у підходах до змісту та структури Профілю посади. І кожен, початківець виконувати роботу по профілізації, керується лише власними уявленнями про те, яку інформацію і в яких обсягах необхідно відобразити в створюваних профілях. Важливо враховувати головне при формуванні опису посад - вони повинні бути описані в тій мірі подробиці і містити таку інформацію, щоб створений профіль був еталоном посади і містив всі вимоги, дотримання яких буде забезпечувати виконання співробітником своїх обов'язків з необхідною якістю і в необхідні терміни. Наявність докладного Профілю посади дозволяє рекрутеру до початку процесу підбору і оцінки кандидатів отримати вичерпну інформацію про самої посади. А для того, щоб таке розуміння було достатнім, Профіль повинен включати в себе наступну інформацію:
. Місце посади в загальній організаційній структурі підприємства.
. Функціональні обов'язки посади
. Профіль професійних компетенцій.
. Особистісний профіль.
. Формальні вимоги до співробітника, який виконує обов'язки посади. І цей перелік слід сприймати як мінімум. Особливо ми б хотіли звернути вашу увагу на профіль професійних компетенцій, оскільки саме його відсутність в системі профілювання посад та оцінки персоналу, призводить до значних помилок, як при виборі кандидатів, так і при оцінці вже працюючого персоналу. Неодноразово висловлювалася думка про те, що менеджери з персоналу, як правило, проводять оцінку кандидатів за формальними критеріями відповідності їх досвіду вимогам компанії і оцінюють особистісні особливості майбутніх колег. Часто чуєш, що рекрутер не може оцінити профільні навички фахівців. Але якщо так міркувати, то тільки профільний фахівець може оцінити кандидата і його професійний рівень. Тоді навіщо потрібні рекрутери? Щоб відокремлювати на першому етапі зерна від плевел? Тоді наші вельмишановні профільні фахівці тільки й будуть займатися оцінкою професійних знань і умінь кандидатів, а не виконувати свої робочі завдання. А адже ми хочемо, щоб саме рекрутер або менеджер з підбору персоналу володів методиками оцінки, в тому числі, і професійного профілю кандидата, і міг визначити, яких кандидатів має сенс направляти на співбесіди з внутрішнім або зовнішнім замовником. А це означає, що ми повинні створити систему такої оцінки, у формуванні методів якій братимуть участь профільні фахівці. І в цьому випадку, на етапі проходження кандидатом інтерв'ю з рекрутером, останній зможе провести первинну оцінку професійних компетенцій і не допускати здобувачів, які не відповідають вимогам компанії, до другого етапу оцінки, здійснюваного профільними фахівцями підприємства.
Завдяки профілізації посад така система оцінки стає можливою. До появи Профілю як методу оцінки посади найчастіше посаду описували за допомогою професіограми або псіхограмми. Проте ні той ні інший метод не дає можливості описати посаду повноцінно, оскільки їхнє завдання - створити профіль професії.
У поточних умовах посаду і професія - поняття вже давно не ідентичні. Практично кожна посада включає в себе кілька професійних спеціалізованих областей. А тому спроба описати посаду з професіографічної точки зору не призведе до належного результату, якщо посада є сплавом знань, умінь і навичок кількох професійних спеціалізацій. Але відставимо убік методологічні основи вибору методу опису, і повернемося до профілізації посад.
В першу чергу мет...