ль посади повинен містити і систему методів оцінки, спрямованих на визначення рівня виразності професійних компетенцій кандидатів. Це можуть бути інтерв'ю за компетенціями, тести професійних знань, спеціальні професійні кейси. У цьому випадку з'являється стандарт оцінки кандидатів, що дозволяє не тільки оцінити окремо взятого кандидата, але й провести порівняльний аналіз результатів декількох претендентів на посаду.
Такий підхід змушує менеджерів з персоналу формувати чітке уявлення про кандидатів, виключає поняття «подобається/не подобається», дозволяє побачити рівень знань і навичок кандидатів досить об'єктивно. Від розповідей про себе, здобувач переходить на рівень пред'явлення реальних знань і умінь. У результаті рекрутер, порівнюючи підсумки інтерв'ювання, отримує можливість вибрати дійсно найкращих кандидатів. Безумовно, самостійно менеджери з персоналу не впораються із завданням складання профілю посади і формування профілю професійних компетенцій. Для виконання цього завдання повинні залучатися профільні фахівці, керівники відділів, директор по персоналу або керівник HR-служби. Так, така робота вимагає часу і сил. Але в результаті ми отримуємо якісний стандарт, який можна і потрібно використовувати в процесі пошуку та оцінки персоналу.
На сьогоднішній день думаючі менеджери з підбору персоналу, націлені на отримання якісного результату, самостійно намагаються розробити методи оцінки професійних компетенцій, розуміючи необхідність і затребуваність цієї оцінки. Однак коли такий творчий пошук проводиться ними самостійно, далеко не завжди виходить настільки бажаний якісний результат.
Потрібно допомагати фахівцям з підбору персоналу, навчати їх методикам оцінки професійних знань, умінь і навичок. Профіль посади в цьому випадку є для менеджерів з персоналу тим самим інструментом, який може вирішити завдання якісної оцінки компетенцій кандидатів.
Таблиця 3 - Навички проведення інтерв'ю за компетенціями
КомпетенціяВопросУровень самооцінки, відвертості і іскренностіНазовіте свої сильні і слабкі сторони. Охарактеризуйте себе як человека.Мотіваціонний профільПочему ви обрали свою професію? Чому ви залишили попереднє місце роботи? Що вам найбільше подобалося на попередньому місці роботи? Які з посадових обов'язків на попередньому місці роботи ви виконували із задоволенням? Що вам необхідно для того, щоб отримувати задоволення від роботи? Кар'єрна стратегіяНазовіте ваші особистісні та професійні цілі. Навіщо люди роблять кар'єру? Якщо вас зацікавить робота на нашому підприємстві, якою ви уявляєте свою кар'єру через рік? Через три роки? Професійні компетенцііОпішіте свій найцікавіший проект. Назвіть кілька ситуацій, в яких ви досягли успіху. Чому ви вважаєте, що зможете виконувати обов'язки на даному посту? Які зміни ви б зробили на новій посаді? Прагнення до професійного та особистісного ростуКакім чином ви підвищуєте професійну компетентність? Всі люди мають недоліки. Які риси характеру ви хотіли б у себе виправити? Уміння приймати решеніеНазовіте приклади важливих для підприємства рішень, які вам доводилося приймати. Опишіть процес їх прийняття. Яких результатів досягли? До кого ви звертаєтеся за допомогою, приймаючи рішення? Комунікативні компетенцііНазовіте ваші професійні зв'язки і контакти, які будуть корисні для нашого підприємства. Ви частіше погоджуєтеся або сперечаєтесь? Уміння планувати работуКак ви плануєте робочий день (тиждень)? Уміння дозволяти конфліктиКак дозволяєте конфлікти? Ставлення до неудачамНазовіте кілька ситуацій, в яких вас спіткала невдача? За що вас критикували на попередньому місці роботи?
Таким чином, підбір нового співробітника в компанію часто являє собою довгий і трудомісткий процес. Як правило, претендент проходить кілька етапів співбесіди, часто - професійні тести. Однак навіть самий копіткий відбір не виключає ризику для роботодавця, що новий працівник виявиться недостатньо кваліфікованим або просто буде халатно ставитися до своїх обов'язків [27, с. 40].
Тому в даний час питання підбору персоналу є першочерговими як для комерційних організацій, так і для державних структур. Це пов'язано з тим, що персонал має безпосередній вплив не тільки на кінцевий результат діяльності організації, але також і на її процес [31, с. 34].
Уміння підбирати співробітників - основа роботи менеджера по персоналу [29, с. 21]. Як показує практика, неузгодженість дій різних підрозділів компанії, зацікавлених у підборі кадрів, призводить до значного підвищення витрат на нього і труднощам в інтеграції нового співробітника в бізнес-процеси організації. Особливо це помітно при підборі фахівців на масові вакансії, з високим рівнем плинності персоналу [13, с. 19].
Дослідження стану процесу підбору персоналу показало, що крім пробл...
