в. Працівник може певною мірою розпорядитися одержуваними грошима на свій розсуд. Грошова винагорода та інші компоненти компенсації забезпечують необхідні умови виживання, розвитку працівника, проведення ним дозвілля в сьогоденні, а також впевненість у майбутньому, розвиток і високу якість життя в розрахунку на перспективу.
Ці компоненти компенсації, звичайно, жодним чином не можуть задовольнити всіх потреб працівника. Разом з тим, організація забезпечує своїм працівникам буквально сотні інших винагород, які можуть часом істотно посилювати і доповнювати програму оплати і стимулювання праці і часто задовольняти ті потреби, які надаються не під силу цій програмі.
У не меншому ступені зведена програма заходів компенсації якоїсь організації здатна охарактеризувати і те, як дана організація оцінює значущість роботи, дорученої цій людині й досягнуті ним результати. У цьому зв'язку, слід пам'ятати, що цінність будь-якого виду діяльності і цінність людини, що працює на цій посаді - дві абсолютно різні речі.
Однак сьогоднішній рівень організації заробітної плати не дозволяє зробити висновків про скільки-небудь серйозні успіхи в цільової спрямованості її, використанні її для реалізації мотиваційної політики.
Щоб заробітна плата відповідала цілям управлінської стратегії: розвитку почуття спільності у працівників, вихованню їх у дусі партнерства, раціональному поєднанню особистих і суспільних інтересів, потрібна зміна її мотиваційного механізму. Психологічно, а потім і економічно заробітна плата повинна націлювати працівника на чітке розуміння ним взаємозв'язку між вимогами до нього підприємства, фірми і внеском його в кінцеві результати, і як наслідок - розміром заробітної плати. На жаль, в сучасній організації заробітної плати переважає економічна орієнтація. Домінуюче значення мають категорії економічні: дохід, фонд оплати праці, внутрішні ціни (розрахункові, планово-облікові та ін.) Та інші, які не аналізуються з погляду формування мотивації, спонукання до активної діяльності кожного працівника.
І так, щоб заробітна плата виконувала свою мотивуючу функцію, повинна існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.
Під системою оплати праці розуміють спосіб обчислення розмірів винагороди, що підлягає виплаті працівникам підприємства відповідно до зробленими ними витратами праці або за результатами праці.
Існує дві системи оплати праці: тарифна і бестарифная.
Тарифна система дозволяє порівнювати різноманітні конкретні види праці, враховуючи їх складність і вус?? овія виконання, т. е. враховувати якість праці, і є найпоширенішою на російських підприємствах.
Найбільшого поширення на підприємствах різних форм власності отримали дві форми оплати праці:
відрядна - оплата за кожну одиницю продукції або виконаний обсяг робіт;
погодинна - оплата за відпрацьований час, але не календарне, а нормативне, яке передбачається тарифною системою.
І відрядну, і погодинну форми оплати праці можна представити системами.
На кожному конкретному підприємстві залежно від характеру продукції, що випускається, наявності тих чи інших технологічних процесів, рівня організації виробництва і праці застосовується та чи інша форма заробітної плати. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективною, якщо застосовувати тільки відрядно-преміальний або відрядно-прогресивний варіант, але якщо використовувати акордну систему, ефективність зростає.
В умовах оплати праці за тарифами і окладами досить складно позбутися зрівнялівки, подолати протиріччя між інтересами окремого працівника і всього колективу. В якості можливого варіанту вдосконалення організації та стимулювання праці розглянемо бестарифную систему оплати праці, яка знайшла застосування на багатьох підприємствах в умовах переходу до ринкових умов господарювання. По даній системі заробітна плата всіх працівників підприємства від директора до робочого являє собою частку працівника у фонді оплати праці (ФОП) або всього підприємства або окремого підрозділу. У цих умовах фактична величина заробітної плати кожного працівника залежить від ряду чинників:
кваліфікаційного рівня працівника;
коефіцієнта трудової участі (КТУ);
фактично відпрацьованого часу.
Кваліфікаційний рівень працівника підприємства встановлюється всім членам трудового колективу і визначається як частка від ділення фактичної заробітної плати працівника за минулий період на сформований на підприємстві мінімальний рівень заробітної плати за той же період.
Потім всі працівники підприємства розподіляються за десятьма кваліфікаційних групах, виходячи з кваліфікаційного рівня працівників та кваліфікаційних вимог до працівників ...
