о наявність зв'язку між зарплатою і досягаються трудовими результатами. Дослідження показали, однак, що хоча більшість менеджерів і проголошують свою прихильність оплаті праці за кінцевим результатом, але на практиці вони компенсують витрачені працівником зусилля відповідно до стажу та проведеним на роботі часом, а зовсім не за характеристиками досягнутих результатів.
Таким чином, не можна заперечувати, що заробітна плата чи компенсація співробітникам (компенсація якось, що працівник отримує від організації в обмін на свою працю) грає виключно важливу роль у залученні, мотивуванні і збереженні в організації адекватної робочої сили. Компенсація може надавати двоякий вплив на співробітників - мотивуюче і демотивирующее.
Неефективна система винагороди може викликати у працівників незадоволеність (як розміром, так і способами визначення і розподілу винагороди), що завжди тягне за собою зниження продуктивності праці, падіння якості, порушення дисципліни. Незадоволені компенсацією працівники можуть вступити у відкритий конфлікт з керівниками організації, припинити роботу, організувати страйк або покинути організацію.
З іншого боку, ефективна система компенсації стимулює продуктивність працівників, направляє їх діяльність в потрібне для організації русло, тобто підвищує ефективність використання людських ресурсів.
Стимулююча роль грошей особливо ефективна, коли підприємства винагороджують своїх співробітників залежно від виконання роботи і отримання конкретних результатів, а не за відсиділи на робочому місці час.
Основне значення системи компенсації полягає в тому, щоб стимулювати виробниче поведінка співробітників компанії, направивши його на досягнення поставлених перед нею стратегічних завдань, іншими словами, з'єднати матеріальні інтереси працівників зі стратегічними завданнями організації.
Залежно від системи оплати праці, організації заробітної плати на підприємстві мотиваційним стимулом може виступати як розмір заробітної плати, так і безпосередньо оцінка працівника (хоча остання в кінцевому рахунку також виразиться розміром заробітку). Однак оцінка працівника (заслуг працівника) з подальшим встановленням розміру заробітку виявляється для робочих більш кращою у порівнянні з оцінкою непрямої (в послідовності: заробітна плата - заслуги працівника). Тому організація заробітної плати з оцінкою заслуг грає велику мотиваційну роль, ніж оплата без оцінок.
По тому, як іде процес визнання заслуг працівника протягом його трудового життя, що виражається динамікою зростання заробітку, можна говорити і про адекватне процесі його інтеграції з виробництвом (підприємством, фірмою). Якщо немає визнання, то не буде і лояльного мотивованого ставлення до підприємства з боку працівника, немає орієнтації на високу продуктивність, віддачу. Таким чином, для правильної соціально обумовленої мотивації організація заробітної плати є вирішальна умова досягнення мети управління працею, націленості працівника на продуктивну працю.
Система винагороди за працю повинна бути створена таким чином, щоб вона не підривала перспективні зусилля на забезпечення продуктивності при короткострокових негативний результатах. Особливо це відноситься до ешелону управління.
Теоретично в системі приватного підприємництва повинна бути однозначна зв'язок між тим, що і як ви робите і скільки за це отримуєте. Оплата і продуктивність повинні бути пов'язані між собою. Суспільство орієнтоване на кінцеві результати діяльності, і в основі всього лежить припущення, що повна компенсація за витрачені зусилля, включаючи зарплату, повинна в розумній мірі відбивати внесок кожного працівника або ще більш конкретно те, наскільки ефективно він працював.
Необхідно обов'язково мати на увазі, що мотивація працівника, врешті-решт, пов'язана із загальною системою винагород даної організації, яка може забезпечити майже необмежену їх різноманітність, «підключаючи» до системи інтенсифікації праці. У той же час, в організації може відбуватися незліченна безліч таких подій, які будуть" відключати" працівників. Для того щоб діяльність організації була високопродуктивною, необхідно, щоб ступінь впливу «підключають» подій була значно потужнішою, ніж «отключающих».
Один з найбільш потужних інструментів «підключення», наявний у розпорядженні організації - це програма оплати і стимулювання праці. Кожен, хто працював з людьми, знає, що є практично необмежену кількість факторів і способів впливу на мотивацію конкретної людини. Більш того, той фактор, який сьогодні мотивує конкретну людину до інтенсивної праці, завтра може сприяти «відключення» того самого людини. Ніхто точно не знає, як діє механізм мотивації, якої сили повинен бути мотивуючий фактор і коли він спрацює, не кажучи вже про те, чому він спрацьовує. Все, що відомо, це те, що працівник трудиться заради грошової винагороди та комплексу компенсаційних і заохочувальних заході...
