ті рішень, творчість) домінує над гігієнічними факторами (умови роботи, оплата праці, стосунки з керівництвом, колегами, підлеглими та ін.). За Герцбергу, це найбільш сильний реальний мотиватор, що виражає природну потребу людини у розвитку та вдосконаленні.
Розглянуті так звані змістовні теорії мотивації базуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку працівника. Крім змістовних розроблені процесуальні теорії, які надають мотиваціям дещо іншу спрямованість. У західній літературі найбільш поширені три процесуальні теорії мотивації: теорія очікування, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.
Теорія очікування, викладена в роботах Віктора Врума, грунтується на тезі про те, що людина спрямовує свої зусилля на досягнення якої-небудь мети тільки тоді, коли впевнений у високому ступені ймовірності задоволення своїх потреб. При аналізі мотивації до праці теорія очікування передбачає пріоритет трьох взаємозв'язків: витрати - результати; результати -вознагражденіе; валентність, тобто відносна ступінь задоволеності винагородою, його цінність.
Концепція теорії справедливості припускає, що люди завжди піддають суб'єктивній оцінці відношення своєї винагороди до затрачених зусиль і порівнюють його з тим, що отримали інші працівники за аналогічну роботу. Якщо вони вважають, що оцінка і порівняння несправедливі, то знижується результативність їхньої праці. На практиці причинами несправедливості такого виду є, як правило, недоліки в організації матеріального стимулювання, систем оплати праці, зрівнялівка в розподілі.
Лайман Портер і Едвард Лоулер розробили синтетичну теорію мотивації, що передбачає елементи теорії очікування і теорії справедливості. Відповідно до цієї теорії мотивація є функція потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої ??винагороди. Результативність праці працівника залежить, по-перше, від прикладених ним зусиль; по-друге, від його характерних особливостей і потенційних можливостей; по-третє, самооцінки своєї ролі; по-четверте, від оцінки цінності винагороди. Один з найбільш важливих висновків Портера і Лоулера полягає в тому, що ефективну працю завжди веде до задоволення працівника.
Однією з найбільш послідовних сучасних концепцій мотивації діяльності людини є концепція професора Мічиганського університету Д. Макгрегора, який розглядає дві теорії: теорію ікс (X) і теорію ігрек (Y). Теорія ікс припускає, що людина ледача і намагається уникати роботи; людей потрібно примушувати до праці; вони хочуть, щоб ними керували; вони не хочуть відповідальності, не терплять змін; їм не можна довіряти.
На думку Макгрегора, люди зовсім не такі від природи, їм притаманні протилежні якості. У цьому суть теорії ігрек, яка приділяє підвищену увагу природі взаємин, створенню середовища, яке сприяє виникненню відданості, організаційних цілей, що надають можливість для максимального прояву ініціативи, винахідливості і самостійності при їх досягненні.
Теорія ігрек в останні роки отримала розвиток у вигляді теорії зет, висунутої професором Каліфорнійського університету В. Оучі на основі вивчення японського досвіду управління персоналом, основними ознаками якого є: гарантії зайнятості і створення обстановки довіри; постійна присутність керівництва на виробництві; гласність і цінності корпорації. За теорією зет кожен працівник має свободу і працює самостійно, без нагляду. Така довіра підсилює переконаність працівників у збігу їх індивідуальних цілей. Саме цим, на думку Оучи, пояснюється високий рівень колективізму, лояльності і продуктивності в японських компаніях.
Принциповою проблемою в теоріях мотивації є співвідношення і субординація таких економічних категорій, як інтереси raquo ;, мотиви і стимули .
Головне, що об'єднує мотив і стимул, - це те, що вони є насамперед спонуканням до дії. Роз'єднують ж їх різні причини і фактори, що зумовлюють це спонукання до дії. Стимул - це спонукання до дії, причиною якого є інтерес (матеріальний, моральний, особистий, колективний чи громадський) як форма реалізації потреб. Мотив - це теж спонукання до дії, в основі якої?? про може бути інтерес (винагорода, підвищення по службі тощо), а також адміністративне рішення (наказ, розпорядження тощо) чи інша особистісна причина (почуття обов'язку, страху, відповідальність, благородство та ін.). Тому поняття мотив слід розглядати ширше поняття стимул raquo ;. Мотив включає в свою структуру стимул як основну складову частину, тобто будь-який стимул - це мотив, але не будь-який мотив є стимулом.
У структурі елементів мотиваційного середовища особливе місце відводиться системі інтересів, виражають прагнення людини до задоволення своїх потреб. Найбільш важливим для розуміння процесів стимулювання праці в ме...
