тодологічному плані питанням є обгрунтування ступенем пріоритетності трьох видів інтересів: громадських, колективних і особистих.
Щоб відповісти на питання, який з інтересів більш значущий, треба уточнити і конкретизувати зміст самого інтересу. В іншому випадку питання про пріоритетність є некоректним і не має обґрунтованої відповіді. В окремих випадках може бути визначальним громадський (зокрема, якщо мова йде про екологічний інтересі, про державну безпеку тощо) або колективний інтерес (припустимо, виробництво конкурентоспроможної продукції). Можливі варіанти, коли за значимістю складно однозначно виділити якийсь один інтерес. Можуть бути ситуації, за яких задоволення суспільного і колективного інтересів, наприклад, є умовою задоволення інтересу особистого або задоволення колективного і індивідуального інтересів - обов'язковою вимогою реалізації суспільного інтересу і т.д.
Мотивацію не можна зводити лише до стимулювання. В даний час стимулювання орієнтоване на короткострокові економічні цілі, на досягнення певного результату за встановлений період. Такий підхід не забезпечує зацікавленості працівників у постійному підвищенні своєї кваліфікації, у самовдосконаленні. У цьому випадку навряд чи можливо успішно використовувати дану систему як важливий резерв підвищення ефективності виробництва.
У своїй діяльності керівники підприємства повинні розглядати мотивацію як силу, що спонукує до дії. Перед кожним підприємством стоїть завдання створити таку систему спонукань мотивів поведінки працівників, яка буде змушувати його (спонукати) діяти певним чином. Дуже важливо мотивацію розглядати як процес формування у працівників мотивів до діяльності в інтересах досягнення цілей підприємства.
Дослідження свідчать, що справжні причини, які спонукають віддавати роботі всі сили, дуже складні і багатогранні. Основними з них є потреби, інтереси, мотиви і стимули.
Мотиваційний процес передбачає використання таких понять, як потреба і винагороду raquo ;. У цьому процесі необхідно на основі мотивації впливати на інтереси учасника трудового процесу для досягнення найкращих результатів діяльності та створення на цій основі умов для задоволення потреб працівника. Будь встановлення ззовні про цілі розвитку не викликають зацікавленості працівника в активізації своїх зусиль до тих пір, поки вони не стануть метою цього працівника. Тому слід забезпечити поєднання цілей працівника з цілями підприємства.
Потреби працівника не піддаються безпосередньо зміни і про них судять по поведінці людей. Через винагороду вирішуються питання задоволення потреб. Однак люди по-різному оцінює свої потреби і тому розрізняються їх оцінки винагороди. Дуже важливо створити умови, за яких людина відчуває значимість своєї праці, відчуваючи причетності до певного колективу, задоволений спілкуванням і дружніми відносинами з колегами. І вирішальна роль належить тут зовнішньому визнанню значущості праці через заробітну плату, просування по службі - символи службового статусу і престижу.
Потреби людини постійно змінюються і тому процес поліпшення мотивацій нескінченний. Багато фірм проводять серйозні дослідження з цієї проблеми. Всі вони широко використовують різні методи мотивації і гуманізації праці. Багато з них пов'язані з матеріальним заохоченням.
На підприємствах західних країн широке застосування отримали так звані аналітичні системи оплати праці, які передбачають диференціальну оцінку в балах ступеня складності виконуваної роботи з урахуванням кваліфікації працівників, умов праці і т. п. При цьому постійна частина заробітної плати становить близько 70%. Мінлива ж частина (1/3 від її загальної величини) у вигляді премій, різних заохочень виплачується як нагорода за підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці, економію сировини і матеріалів.
Для посилення ролі оплати праці в системі мотивації необхідно забезпечити її безпосередній зв'язок з підсумками праці. Кожен працівник повинен бачити стійкий зв'язок між одержуваним матеріальною винагородою і продуктивністю праці, величиною своєї заробітної плати і результатами, досягнутими підприємством (цехом).
Підприємства використовують також різні форми участі працівників у розподілі прибутку. Велика увага приділяється формуванню гуртків якості, участі в роботі спільних комісій адміністрації і робітників з питань матеріального заохочення залежно від поліпшення якості продукції, зростання продуктивності праці та ін.
Певне місце в мотивації працівників займає їх просування по службі шляхом ротації з урахуванням особистих якостей (на підприємствах США) і стажу роботи (у фірмах Японії).
Багато фірм вдалою формою мотивації вважають використання гнучких графіків роботи, ст...