в і розмірів утримань із заробітної плати за розпорядженням роботодавця, а також розмірів оподаткування доходів від заробітної плати;
д) обмеження оплати праці в натуральній формі;
е) забезпечення отримання працівником заробітної плати у разі припинення діяльності роботодавця і його неплатоспроможності відповідно до федеральними законами;
ж) державний нагляд і контроль за повною і своєчасною виплатою заробітної плати та реалізацією державних гарантій з оплати праці;
з) відповідальність роботодавців за порушення вимог, встановлених Трудовим кодексом, законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами та угодами;
і) терміни і черговість виплати заробітної плати.
Дія державних гарантій з оплати праці поширюється на всі організації незалежно від їх організаційно-правових форм та форм власності. Способи їх реалізації можуть бути різними. До організацій бюджетної сфери закон не тільки встановлює мінімальні розміри оплати праці та тарифної ставки, а й забезпечує їх за рахунок коштів існуючих бюджетів, а в організаціях недержавних форм власності - за рахунок коштів цих організацій.
Конституція РФ гарантує кожному працівникові винагороду за працю не нижче встановленого законом МРОТ (ч. 3 ст. 37). Мінімальний розмір оплати праці - це встановлений законом рівень місячної оплати праці, який повинен бути виплачений кожному працівнику, який відпрацював повністю певну даний період норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки (норми праці). Якщо працівник пропрацював неповний місяць, то мінімальний розмір оплати його праці повинен визначатися пропорційно часу, відпрацьованому в даному місяці.
Разом з тим у ст. 133 ТК передбачений важливий критерій визначення МРОТ: він не може бути нижче розміру прожиткового мінімуму працездатної людини.
. 3 Мотивація і стимулювання праці
Важливий момент, який повинен вирішити кожен роботодавець, - мотивація праці. Працівник, що приходить щодня на роботу і виконує певні функції, - багатогранна особистість, його не можна розглядати тільки як робочу силу. Мета підприємця - зростання продуктивності праці, підвищення якості продукції, зростання ефективності виробництва і мета працівника як особистості з його різноманітними потребами можуть не збігатися і навіть часто не збігаються. Тому необхідно вирішити завдання сумісності цих двох незбіжних цілей.
Роботодавець повинен піклуватися про те, щоб його працівники:
) відчували задоволення від перебування на підприємстві;
) почувалися індивідуальностями, а не роботами на потокової лінії;
) мали певну гарантію в надійності підприємства, у потрібності їх на конкретному підприємстві;
) отримували підтвердження в їх необхідності не тільки матеріальне, але і моральне.
Дослідження проблеми стимулювання продуктивної праці спочатку пов'язане з теорією потреб, інтересів, стимулів, забезпеченням і посиленням діалектичної залежності доходів працівника від його кваліфікації і кінцевих результатів роботи. У цьому зв'язку методологічно важливо спочатку простежити еволюцію концепцій і теорій мотивації, заснованих на потребах.
До числа найбільш відомих теорій мотивації належить ієрархія потреб людини, розроблена в 40-і роки Абрахамом Маслоу. Теорія заснована на тому, що працівника спонукає прагнення до задоволення своїх потреб, які мають ієрархічну структуру і можуть бути впорядковані у міру зростання їх важливості для людини, тобто, перш ніж потреби наступного, більш високого рівня (наприклад, у повазі або самовираженні ) стануть найбільш потужним чинником, що визначає поведінку людини, повинні бути в основному задоволені потреби більш низького рівня (наприклад, фізіологічні, в безпеці і захищеності).
Наступною моделлю мотивацій, заснованої на потребах вищих рівнів, є теорія Девіда Макклелланда. Відповідно до даної теорії, людям, особливо керівникам, притаманні три потреби: влади, успіху і причетності. Потреба влади виражається як бажання впливати на інших людей. За теорією Макклелланда, люди з потребою влади найчастіше енергійні, відверті, принципові, сміливі. Задоволення потреби успіху пов'язане з процесом доведення роботи до успішного завершення. Люди з розвинутою потребою успіху, по МакКлелланд, помірно ризикують, беруть на себе особисту відповідальність. Люди з розвинутою потребою причетності прагнуть до соціального спілкування і діловим контактам.
У другій половині 50-х років Фредерік Герцберг розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах. Відповідно до неї мотивація до змістовному праці (свобода у прийнят...
