ійно пов'язана з певною перебудовою особистості. Успіх даної перебудови багато в чому залежить від відповідності установок особистості і новітньої середовища, також наявності у людини потенційних установок, що з'являються в процесі проф. навчання та попереднього власного накопиченого досвіду. Безсумнівно, варто згадати те, що проф. адаптація - це процес пристосування діяльності. В цілому адаптаційний період залежить, спочатку, від проф. ідентифікації (освоєння професії, свого роду злиття з нею).
Для проф. ідентифікації потрібні технологічні та психічні передумови: особливі знання, також відповідність між можливостями юного фахівця і характером як би проф. діяльності. Можливо і те, що проф. ідентифікація пов'язана з виконанням молодим спеціалістом багатофункціональних зобов'язань, також його роллю в діяльності науково-технічних товариств, науково-технічних конференцій, виконанням дослідних тем. І дійсно, слід мати на увазі, що труднощі проф. ідентифікації перехрещуються з проблемами адаптації молодого фахівця в певному трудовому колективі. Ці процеси не однорідні, між ними можуть виникати тертя.
Приміром, прагнення до проф. ідентифікації може сприяти процесу адаптації в певному колективі і, навпаки, може гальмувати його. Необхідно підкреслити те, що це залежить від багатьох чинників: організації праці, ступеня відповідності змісту праці кваліфікації, ідентифікації з, так би мовити, непрофесійними ролями, витікаючими з позицій, молодого фахівця. Зверніть увагу на те, що кожне підприємство прагне, стало бути, адаптувати власних працівників. Але при всьому цьому інтереси компанії не завжди відповідають інтересам особистості. Необхідно відзначити те, що задоволення від трудової діяльності є важливою умовою адаптації. При цьому кожен з юних професіоналів висуває свої вимоги до характеру роботи. І вимоги, пропоновані, різними організаціями до нових фахівцям, у свою чергу також неоднакові. Всі знають те, що якщо зміст та умови праці стопоряться науково-технічний і службове зростання, з'являються протиріччя між діями проф. ідентифікації та адаптації, а, отже, і між інтересами особистості і компанії.
Під соціально-психологічною адаптацією розуміється успішне входження юного професіонала в колектив компанії, цеху, відділу, дільниці, коли він стає повноправним членом колективу і домагається зони комфорту в роботі. Даний стан, при якому велика частина його відносин з колективом, співробітниками по роботі в кінцевому результаті оцінюється з його боку зі знаком +. Треба сказати те, що найбільш глибокої і разом з тим більш великої всераспространенной формою соціально-психологічної адаптації є так звана акомодація. Її сутність полягає в тому, що в основі своїй індивідуум визнає систему ціннісних орієнтацій і поглядів середовища, але разом з тим колектив нарешті визнає і, нарешті, оцінює певні принципи, погляди індивідуума. Більше того відома і ще більше закінчена форма адаптації - асиміляція, що виражається в повному або майже повному внутрішньому прийнятті індивідуумом новітніх ціннісних орієнтацій, в повній перебудові психології та поведеня. На практиці є різні форми соціально-психологічної адаптації, розвиток яких залежить від багатьох чинників: рівня освіти, віку і ряду особливостей, як самої особистості, так і колективу.
Згідно панівної точці зору, яку ми поділяємо, для молодого фахівця хорошим типом пристосування, є акомодація. У цьому зв'язку + юного професіонала при адаптації визначаються не тільки лише темпами освоєння проф. ролей, пристосуванням до технічної та соціально-професійному середовищі, та й збереженням самостійності, що дає можливість критично якраз оцінювати елементи робочої ситуації і активно, врешті-решт, впливати на їх перетворення.
Процес адаптації починається відразу після укладення з молодим фахівцем трудового договору і може складатися спочатку з наступних етапів:
· Перший етап. Молодий спеціаліст інформується про колектив в цілому, своїй майбутній роботі працівниками кадрової служби. Більш докладні відомості по його цікавлять він отримує від безпосереднього керівника структурного підрозділу.
· Другий етап. Розширюється коло знайомих, обраних по спільності інтересів, з якими встановлюються нормальні стосунки.
· Третій етап. Молодий спеціаліст показав себе прийнятним для колективу і в конфліктних ситуаціях швидко вловлює загальний настрій, сам налаштований доброзичливо по відношенню до колективу.
· Четвертий етап. Молодий спеціаліст бере участь у громадському житті колективу, винахідництві і раціоналізації. У нього з'явився певний творчий успіх у роботі, що сприяє подальшому просуванню.
Вважаємо, доцільно ввести в практику офіційну стажування. Основне завдання стажування - придбання необхідних практични...
