титуту наставників ( опікунів ), високої згуртованості колективу, включення в традиційні подходиОбученіе і розвиток персоналу Часто проводиться у зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового Часто проводиться у внутрішньокорпоративних центрах, сприяє формуванню єдиного погляду, загальних технологій, адаптована до роботи підприємства Просування персоналу Утруднена можливість зростання , тому що переважає тенденція набору персоналу Перевагу при призначенні на вищі посади завжди віддається співробітникам компанії, проводиться планування кар'єри Мотивація і стимулювання Перевага віддається питань стимулювання (зовнішньої мотивації) Перевага віддається питань мотивації (задоволення потреби в стабільності, безпеки, соціальному прийнятті) Впровадження інноваційПостоянное інноваційне вплив з боку нових співробітників, основний механізм інновацій - контракт, визначення відповідальності співробітника і організацііНеобходімость спеціально ініціювати процес розробки інновацій, високе почуття причетності, відповідальності за зміни за рахунок усвідомлення спільності долі людини і предпріятіяПрімечаніе - Медведєва О. Як працевлаштувати фахівця//Людина й працю- 2010. - №9.- С.17 - 26.
Кадрова політика, орієнтована на майбутнє, передбачає кілька головних напрямків реалізації:
визначення основних вимог до персоналу з урахуванням прогнозу внутрішньої і зовнішньої ситуації, перспектив розвитку організації;
- формування нових кадрових структур і механізмів управління персоналом;
формування концепції винагороди (компенсації) співробітників у зв'язку з наміченої стратегією бізнесу;
вибір шляхів залучення, використання, збереження та вивільнення кадрів, допомога в працевлаштуванні у разі масових звільнень;
визначення шляхів професійного зростання кадрів, їх навчання, підвищення кваліфікації, перепідготовки у зв'язку з переходом до нових технологій;
розвиток соціальних відносин;
підтримання нормального морально-психологічного клімату в колективі.
Якщо ми створюємо підприємство і зацікавлені в тому, щоб кадрова політика проводилася усвідомлено, то необхідно здійснити ряд етапів з проектування кадрової політики.
Етап 1. Нормування. Мета - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, з принципами та цілями організації в цілому, стратегією і етапом її розвитку. Необхідно провести аналіз корпоративної культури, стратегії і етапу розвитку підприємства, спрогнозувати можливі зміни, конкретизувати образ бажаного співробітника, шляхи його формування та мети роботи з персоналом.
Етап 2. Програмування. Мета - розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх і можливих змін ситуації (побудувати систему процедур і заходів щодо досягнення цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених у документах і формах, їх узгодження з цінностями організації). Наприклад, у ситуації закритої кадрової політики нелогічно розробляти і використовувати програми інтенсивного набору персоналу через кадрові агентства, засоби масової інформації. У цьому випадку при наборі важливо звертати увагу на знайомих своїх співробітників, учнів корпоративних навчальних закладів.
Етап 3. Моніторинг персоналу. Мета - розробка процедур діагностики та прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики і механізм вироблення конкретних заходів щодо розвитку і використання знань, умінь і навичок персоналу. Для підприємств, які проводять постійний моніторинг персоналу, безліч окремих програм кадрової роботи (оцінка та атестація, планування кар'єри, підтримання ефективного робочого клімату, планування тощо) включаються в єдину систему внутрішньо пов'язаних завдань, способів діагностики і впливу, способів прийняття та реалізації рішень. У такому випадку ми можемо говорити про існування кадрової політики як інструмент управління підприємством [12].
Кадрові заходи - дії, спрямовані на досягнення відповідності персоналу задачам роботи підприємства, що проводяться з урахуванням конкретних завдань етапу розвитку підприємства:
управління стратегічними можливостями - виявлення внутрішнього потенціалу підприємства для адаптації у швидко мінливому середовищі (прогнозуються не тільки майбутні проблеми та шляхи їх вирішення, а й рівень професійної компетентності, необхідний персоналу організації для успіху в майбутньому);
- управління стратегічними завданнями в реальному масштабі часу - розробка і реалізація постійно коректується програми.
Розглянемо основні кадрові заходи в залежності від типу стратегії підприємства та рівня планування...
