еривається. І тільки свідомо визначивши і затвердивши цінності, можна уникнути цього дисбалансу.
Варто відзначити, що корпоративна культура строго індивідуальна, тобто в кожній організації вона своя. Це залежить від великої кількості факторів: культурних традицій тієї чи іншої держави, його ідеології, сфери діяльності та спрямованості розвитку конкретної фірми, половозрастного складу її співробітників, місця розташування офісу та багато чого іншого. Всі ці фактори формують головну складову корпоративної культури - її цінності. Вони мають різні прояви в рамках даної організації.
Корпоративні цінності повинні поступово впроваджуватися і також поступово, гармонійно прийматися співробітниками. Це дозволить досягти стабілізації в діяльності і великих успіхів у сфері організаційного розвитку.
Властива будь-якої організації, корпоративна культура одночасно є і засобом управління, і важелем мотивації співробітників. Формуючи лояльність до підприємства, вона безпосередньо впливає на продуктивність і ефективність трудової діяльності, на якість роботи, на характер виробничих та особистісних відносин на підприємстві, на творчий потенціал людей і підприємства в цілому.
Основоположним елементом корпоративної культури є цінності. Вони проявляються у всій організації і відображаються в її цілях і політиці. Саме цінності, що розділяються і декларовані засновниками і найбільш авторитетними членами підприємства, найчастіше стають тим ключовою ланкою, від якого залежить згуртованість співробітників, формується єдність поглядів і дій, а прагнення до спільних цінностей здатне об'єднувати людей в групи, створюючи потужну силу в досягненні поставлених цілей. Нормативне значення в корпоративній культурі мають девізи й гасла, які в лаконічній формі підкреслюють значущі орієнтири і установки підприємства [52, с. 40].
Важливу роль на підприємстві також грають міфи і легенди, які можуть формуватися як свідомими зусиллями її керівників, так і стихійно знизу. Вони існують, як правило, у формі метафоричних історій, анекдотів, які передаються від покоління до покоління працівників і службовців.
Вони пов'язані з історією виникнення підприємства, подальшого її розвитку, життям і діяльністю «батьків-засновників» і покликані в наочній, образної, живій формі довести до службовців загальнокорпоративні цінності.
Тим не менше, не всі корпоративні цінності, усвідомлювані і навіть прийняті співробітником в якості таких, дійсно стають його особистісними цінностями. Тому необхідною умовою цієї трансформації є практичне включення співробітника в діяльність підприємства, спрямовану на реалізацію цієї цінності. Тільки щодня діючи відповідно до корпоративних цінностей, дотримуючись встановлених норм і правил поведінки, співробітник може стати представником підприємства, відповідним внутрішньогруповим соціальним очікуванням і пропонованим вимогам.
Повна ідентифікація співробітника з підприємством означає, що він не тільки усвідомлює ідеали компанії, чітко дотримується правила і норми поведінки на підприємстві, але і внутрішньо повністю приймає корпоративні цінності. У цьому випадку культурні цінності підприємства стають індивідуальними цінностями співробітника, займаючи міцне місце в мотиваційній структурі його поведінки.
Відповідно з корпоративною культурою підприємства, співробітники дотримуються правил і норм поведінки. Звід правил і норм поведінки, стандартів взаємовідносин між працівниками, а також між ними та управлінцями або керівництвом колективів, підрозділів підприємства знаходить вираження в офіційних документах, кодексах честі, кодексах корпоративної поведінки і т.д.
Діловий кодекс найчастіше містить правила, що позначають, чого в даній організації робити ні в якому разі не можна, правила, що говорять про те, що в даній організації робити необхідно, і правила про те, що робити бажано [58, с. 25].
Для підтримки сформованої системи культурних цінностей підприємства необхідно постійно впливати на формування ціннісних орієнтацій співробітників для максимального зближення їх з цінностями самого підприємства.
Для того щоб домогтися повної ідентифікації співробітників з пре?? ством, необхідно проводити цілий комплекс послідовних заходів, починаючи з ретельного відбору кандидатів для прийому на роботу в організацію.
Ще один із заходів для підтримки організаційної культури - це визнання і просування тих співробітників, які можуть служити рольовими моделями для інших членів підприємства. Виділяючи таких людей як зразкових співробітників, підприємство спонукає інших працівників наслідувати їх приклад. Подібний підхід до формування рольових моделей в компаніях вважається одним з найбільш ефективних і постійно діючих форм просування корпоративних цінностей.
Можна також ввести стимулювання за дотримання корпоративних норм і правил та покарання за зневагу до них. Письмове наставництво в вигляді пам'ято...
