тримки єдиного корпоративного стилю. Під службовим етикетом мається на увазі сукупність правил ділової взаємодії у трудових співтовариствах (поведінки людей в різних ситуаціях, що виникають на робочому місці). Службовий етикет спирається на загальноприйняті норми етикету, такі як правила вітання (наприклад, першим повинен вітатися молодший за віком зі старшим, підлеглий - з начальником і т.д.), особливості ведення переговорів (в т. Ч. Телефонних) та ін. , але враховуючи при цьому специфіку конкретного підприємства.
. Наявність корпоративного стилю.
Наступна складова організаційної культури - корпоративний стиль - включає в себе символіку підприємства (логотип, слоган), наявність однакових характерну елементів в оформленні будівель і в інтер'єрі внутрішніх приміщень, уніфіковану форму одягу для персоналу (дрес-код). На останньому варто зупинитися докладніше.
Дрес-код (від англ. dress code - кодекс одягу) - форма одягу, необхідна при відвідуванні певних заходів, організацій, закладів. Також використовується для позначення регламенту в одязі, що показує приналежність людини до тієї чи іншої професійної групи або конкретної організації [42, с. 20].
У деяких організаціях вимоги до одягу співробітників виражаються у вигляді побажань і носять рекомендаційний характер, в інших - детальний опис форми і стилю одягу включається в трудовий контракт, а за його недотримання можуть бути передбачені санкції. Дрес-код зазвичай включає і перелік одягу, неприпустимій для знаходження на робочому місці.
Після проведення повної ретельної діагностики корпоративної культури слід приступати до її коригуванню.
Етапи коригування корпоративної культури підприємства включають в себе:
. Формалізація цінностей підприємства.
. Аналіз системи менеджменту та документаційного забезпечення процесу управління.
. Аналіз системи внутрішніх комунікацій.
. Аналіз системи мотивації (матеріальний і нематеріальний фактори).
. Аналіз неформальної взаємодії (традицій, правил, звичок і т.д.) персоналу.
. Дослідження рівня задоволеності і виявлення актуальних потреб персоналу.
У Корпоративному Кодексі фіксуються ключові точки, за якими надалі вибудовується корпоративна культура підприємства:
- місія;
- стратегічна перспектива;
- пріоритетні напрямки розвитку;
- загальні принципи корпоративної поведінки;
- традиції і символіка.
Головний результат успішної роботи по формуванню та розвитку корпоративної культури підприємства - це прихильність співробітників. Прихильність - це ототожнення людини зі своєю організацією, що виражається в прагненні працювати в ній і сприяти її успіху.
Ключові складові прихильності [47, с. 65]:
. Інтеграція - це присвоєння працівниками організаційних цілей, об'єднання працівників навколо цілей організації.
. Залученість - це бажання працівника вживати особисті зусилля, вносити свій внесок у досягнення цілей організації.
. Лояльність - це емоційна прив'язаність до своєї організації, бажання залишатися її членом.
Для формування прихильності співробітників цілям і цінностям підприємства використовуються різні методи:
. Складові прихильності: брендинг, корпоративні ЗМІ, корпоративні стандарти.
. Залученість: навчання і розвиток персоналу, корпоративні конференції, семінари, конкурси, заохочення ініціатив.
. Лояльність: соціальні програми, пільги і привілеї, корпоративні свята, поздоровлення, сімейні програми, спорт, культура, благодійність, екологія.
Корпоративна культура будується як потужний стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати всі бізнес-одиниці і працівників на реалізацію спільних цілей. Формування і розвиток корпоративної культури як спроба ціннісно-орієнтованого управління, що має свої переваги у порівнянні з регулярним менеджментом, створює ефект «соціального полегшення».
Сучасні працівники прагнуть не тільки матеріально процвітати, а й психологічно комфортно себе почувати на підприємстві, корпоративні цінності якої відповідають їх особистим ціннісним орієнтаціям. Ідентифікація ж з корпоративними цінностями допомагає співробітникам примиритися з тими неминучими жертвами, які вони приносять заради того, щоб стати членами колективу.
Що ж стосується формування корпоративної культури, то якщо місію і стратегію виробляє керівництво підприємства, то систему цінностей просто «спустити зверху» можна, також як неможливо змусити слідувати їй за наказом. На перших порах існування підприємства система цінностей її, як правило, збігається з ціннісними орієнтаціями засновників і власників. Однак як тільки останніх в оперативному керівництві змінюють наймані менеджери, така прямий зв'язок пер...
