ю. Сюди включаються такі вірування:
віра в самодетермінації;
моральна обов'язковість за взяті на себе зобов'язання;
використання реального і реалістичного аналізу цілей діяльності;
ставлення до часу як до вирішального фактору:
повагу свого часу і часу інших людей.
Друга група виділяється на основі передумови: організація виступає як ефективний інструмент для реалізації цілей і завдань індивідів.
З цим пов'язані також характеристики американського типу організаційної культури, як:
· ефективність підприємства в якості особливого самостійного інституту;
· відповідальність службовців перед організацією;
· двостороннє право розірвати трудові відносини;
· повагу всієї системи управління;
· ухилення від конфліктів інтересів.
Третя група характеристик організаційної культури - спосіб відбору персоналу на вакантні посади ґрунтується на особистих заслугах.
Цей принцип реалізується за чотирма основними параметрами:
· вибір кращого претендента на пост;
· звільнення співробітника з причини низької ефективності його діяльності;
· численні можливості для вертикального пересування;
· свобода горизонтального переміщення.
Четверта група пов'язана з вірою в ухвалення рішень на основі об'єктивного аналізу, що впливає на спосіб отримання аналізу, синтезу та розповсюдження даних всередині організації.
Ця група включає наступні фактори:
допомогу в раціональному прийнятті рішення;
запас даних;
свобода вираження думок.
П'ята група об'єднана принципом поділу відповідальності за прийняття рішень. Вимоги цієї групи установок реалізуються через наступні три фактори:
віра в потенціал співробітників;
бажаність соціального прогресу;
Шоста група пов'язана з віруваннями, підтверджуючими необхідність і можливість постійного пошуку прогресу.
Ці вірування розкриваються через установки на:
нормативність будь-яких змін;
встановлення статус-кво;
значимість результату, конструктивність оцінки.
позитивна установка на працю.
Типологія Г. Ховстеда
Автор пропонує зображати організацію в системі чотирьох культурних координат [22, с.342].
Дистанція влади: кожна організація володіє своїм соціально схвалюваним нерівністю статусів співробітників при постановці завдань, виборі засобів їх реалізації та процедур узгодження, при вирішенні конфліктів і т. д. Готовність і критерії лояльного ставлення до нерівноправності в різних культурах різні.
Мужність/жіночність: цей параметр відображає систему мотивації в організації - наскільки системи оцінки, вознаграж?? ення і просування співробітників пов'язані з конкретними результатами їх діяльності. У культурах з яскраво вираженою «мужністю» відкрито пропагується примат матеріального успіху і такої якості, як рішучість. У той час як суспільство з «жіночною» культурою дбає передусім про якість життя (турбота про «малий і слабкому»).
Прагнення до уникнення невизначеності: цей параметр вказує на ступінь прагнення людей уникати ситуацій, в яких вони відчувають себе невпевнено, і відображає ступінь формалізації діяльності - чітке визначення цілей без конкретного приписи шляхів і способів їх досягнення або значна регламентація дій розробленими правилами і процедурами.
Індивідуалізм/колективізм проявляється в зразках поведінки та культивованих стилях управління. Індивідуалізм передбачає, що людина діє виходячи з власних інтересів та інтересів найближчих до нього людей.
Колективізм грунтується на те, що кожна людина за народженням або по роботі належить до більш-менш згуртованої групі і не може вважати себе вільним від неї. Група піклуватися про задоволення запитів індивідуума, вимагаючи від нього у свою чергу повного і безумовного підпорядкування.
Типологія Т. Діла і А. Кеннеді
Найбільше вплив на культуру організації надає соціальне і ділове оточення, в якому вона функціонує. Організаційна культура вбирає в себе те, що допомагає досягти успіху в цьому оточенні. Якщо для досягнення успіху необхідно активно торгувати, організаційна культура буде заохочувати людей торгувати і торгувати активно; якщо потрібні продумані технічні рішення, культура сприятиме цьому.
В результаті численних досліджень корпорацій і ум...
