організаційної культури
Якщо ОК вже сформувалася, то дуже важливо забезпечити її подальше підтримання. У багатьох випадках виконання цього завдання покладено на служби управління персоналом. Процес відбору, критерії оцінки виконання робіт, система винагород, заходи з навчання персоналу, розвитку кар'єри, просуванню і ротації кадрів гарантують, що відібрані кандидати будуть відповідати ОК фірми. Особливо можна виділити три фактори, які відіграють визначальну роль у підтримці ОК:
- відбір персоналу;
- діяльність вищої керівної ланки;
- методи, які допомагають працівникам адаптуватися до організаційного
оточенню (соціалізація).
Розглянемо їх докладніше.
Відбір персоналу переслідує певну мету - ідентифікувати і найняти людей, що володіють знаннями, навичками і здібностями успішно виконати роботу. Однак, як правило, необхідним вимогам відповідає більше, ніж один кандидат. При остаточному відборі перевага віддається тим кандидатам, які більшою мірою сумісні з ОК фірми.
Одночасно в процесі відбору кандидати отримують повну інформацію про організацію. На основі цієї інформації, якщо кандидат з'ясує, що його ціннісні орієнтири знаходяться в суперечності з цінностями організації, то він сам відмовляється від подальшої участі у конкурсі на отримання даного місця.
Діяльність керівної ланки сильно впливає на ОК. Менеджери середньої ланки встановлюватимуть основні правила і норми поведінки, грунтуючись на висловлюваннях керівників та їх реакції на різні ситуації. Перелік цих правил і норм опускається на більш низькі рівні. Співробітники організації дізнаються з них, які форми поведінки найбільш кращі.
Соціалізація. Як б ефективно не були організовані процеси підбору та відбору персоналу, нові працівники можуть бути не знайомі з ОК і навряд чи будуть відразу їй відповідати. Саме тому приймаються зусилля допомогти новим співробітникам адаптуватися до ОК. Цей адаптаційний процес називається соціалізацією.
Соціалізація проходить декілька ступенів.
Попередня стадія, коли співробітник дізнається про саму організацію до вступу на роботу.
На стадії «зіткнення» новий працівник вже безпосередньо стикається реальністю в процесі роботи на фірмі і порівнює її зі своїми очікуваннями.
На стадії метаморфози відбувається пристосування до відхилень, узгодження очікуваного з реальністю.
Процес соціалізації безпосередньо впливає на продуктивність працівника, залученість в організацію і бажання працювати в ній [13, с.33].
2.2 Типологія організаційних культур Типологія культур «середу - Організація» (національне в організаційній культурі)
Існують декілька типологій культур, запропонованих дослідниками організаційної культури.
Типологія С. Іошімура
С. Іошімура [1, с.41] провів порівняльний аналіз японського і західноєвропейського менталітетів, який, по суті, являє собою спробу соціологічного опису буддійського і християнського менталітетів.
На думку Грошева І. В. ця спроба не є плодом великих емпіричних досліджень, наукового аналізу культури підприємств, а являє собою умоглядну ідеологічну конструкцію, покликану довести перевагу буддійської культури проти західноєвропейської (табл. 1.).
Таблиця 1
Аналіз менталітетів С. Іошімура
Можливі фактори аналізаКрітеріі сравненіяЯпонциЗаnадноевроnейциУніверсум (світ) і його воспріятіе.Поніманіе універсуму. Засоби сприйняття і розумових операцій.Монізм. Інтуїтивні почуття. Дуалізм. Смисловий аналогізім.Прірода і судьбаУстановкі по відношенню до природи. Установки по відношенню до судьбе.Ідентіфікація. Покірність долі, згода, стойкость.Домінірованіе. Виклик орієнтація на прогрес, преодоленіе.ПоведеніеІсточнікі норм. Детермінанти поведінки. Критерії оценкі.Группа. Навколишнє ситуація. Установки лічності.Індівід. Принципи навчань. Інтелектуальні або функціональні способності.Соціальние отношеніяМежлічностние відносини. Відносини організація-індивід raquo ;. Характеристика організацій.Компромісс, гармонія, ідентифікація. Симбіоз, закритість, стабільность.Конфронтація, конкуренція, критика. Протистояння існування. Відкритість, нестабільність.
Типологія У. Ноймана
У. Нойман [1, с.43] визначив американський тип організаційної культури на основі вірувань і ціннісних орієнтацій. Всі основні вірування і цінності були згруповані їм у шість великих груп, які відрізняються один від одного за їх специфічної ролі в орієнтації особистості.
При цьому У. Нойман виходив з передумови, що існує ціла група ціннісних установок, яка визначає всі сфери життєдіяльності людини, у тому числі і сферу виробничих відносин.
Перша група - вірування, що підтверджують можливість впливу людини на майбутнє або його панування над доле...
