ов їх діяльності Т. Діла і А. Кеннеді [1, с.58] прийшли до висновку, що культури більшості корпорацій можна розділити на чотири основні категорії чи типу.
В якості параметрів для класифікації культур організації обрані дві характеристики їхнього ринку:
ступінь ризику, пов'язаного з діяльністю організації;
швидкість отримання організацією та її працівниками зворотного зв'язку про те, чи виявилися успішними прийняті рішення або обрані стратегії.
Культура «крутих хлопців» або «культура мачо». Цей світ індивідуалістів, постійно сильно ризикують і швидко отримують зворотний зв'язок про правильність чи помилковості своїх дій.
Культура «старанної роботи». Ризик тут невеликий, а зворотний зв'язок приходить швидко. Культура цього типу заохочує працівників процвітати, виконувати великі обсяги роботи з відносно низьким рівнем ризику.
Культура «великих ставок». Ця культура організацій, що працюють в умовах, коли приймаються рішення з дуже великими ставками і проходять роки, перш ніж працівники дізнаються, чи були правильні ці рішення. Це оточення з високим ступенем ризику і повільної зворотним зв'язком.
Культура «процесу». Це світ слабкою або відсутньою зворотного зв'язку, коли працівникам важко виміряти те, що вони роблять. Інша назва культури, в якій процес стає самоцінним, бюрократія.
Типологія культур «Індивід - Організація» (індивідуальне в організаційній культурі)
Типологія Р. Блейка і Д. Мутона
На думку Р. Блейка і Д. Мутона [1, с. 59], в культурах організації можливі два вектора ціннісних орієнтацій.
. Орієнтація на продукцію (послугу), ефективність, економічний результат.
. Орієнтація на особистість, задоволення її потреб, реалізацію її можливостей і здібностей.
У відповідність з орієнтаціями можливе існування чотирьох типів культур.
Сама життєздатна з'єднує сильну орієнтацію на особистість з сильною орієнтацією на економічну ефективність.
Сама нежиттєздатна з'єднує слабку орієнтацію на особистість зі слабкою орієнтацією на економічну ефективність.
Проміжна з'єднує сильну орієнтацію на особистість і слабку на економічну ефективність.
Проміжна з'єднує сильну орієнтацію на економічну ефективність і слабку орієнтацію на особистість.
Типологія С. Ханди
Одну з найбільш розвинених в даний час типологією організаційної культури запропонував С. Ханди. Вона базується на розподілі влади і пов'язаних з нею ціннісних орієнтаціях особистості, які обумовлюють специфічний характер відносин індивіда і організації, структуру організації і характер її діяльності на різних етапах еволюції.
За цим критерієм С. Ханди виділяє чотири організаційні культури, що в західній літературі метафорично виражаються у вигляді чотирьох богів давньогрецької міфології.
Культура Зевса, або культура влади.
Культура Аполлона, або культура ролі.
Культура Афіни, або культура завдання.
Культура Діоніса, або культура особистості.
Культура влади, або культура Зевса. Вона представлена ??на рис.2. Зевс в міфології уособлює образ царя богів [l, с.60].
Це, насамперед культура організації з пріоритетом особистої влади. Як джерело влади помітне місце належить ресурсів, що знаходяться в розпорядженні того чи іншого керівника.
Дана культура залежить від центрального джерела влади: влада виходить променями з центру і вплив поширюється у вигляді концентричних хвиль. Ступінь впливу визначається наближеністю до центру або ключової фігури організації.
Взаємовідносини з перебувають в центрі лідером організації значать в цій культурі більше, ніж формальна посаду або займану посаду.
Сильною стороною організації з культурою влади є швидкість прийняття рішень. У ситуаціях, де швидкість представляється життєво важливою, подібний стиль управління приносить чималі вигоди.
Ця культура досягає свого швидкодії допомогою вельми незвичайної форми комунікацій - емпатії.
Рис. 2. Риси культури влади
Управління культурою влади не є дорогим, оскільки довіра дешевше процедур контролю та емпатії не варто грошей. Цей тип культури ефективний у ситуаціях, коли швидкість важливіше коректності деталей або коли зволікання дорожче помилки, яка може бути виправлена ??згодом. У ній цінують особистостей, надають їм свободу дій і винагороджують їх зусилля. Щоб бути ефективними в ра...
