обити незаперечний висновок про їх доцільності та ефективності.
Звичайно, реалізація нового розпорядку дня вимагає більшої зібраності від керівників. Насамперед, це стосується вдосконалення планування і контролю, організації робіт і поліпшення умов праці. Чіткість завдання, виданого начальником відділу або головним спеціалістом, дозволяє їм прийти до глибшої оцінки діяльності підлеглих.
Незважаючи на те, що режим гнучкого робочого часу застосовується зараз досить часто, частина роботодавців приходить до висновку, що для них більш зручно і вигідно приховати режим гнучкого робочого часу. Чому так відбувається?
По-перше, розробка графіка роботи - досить трудомістка справа, що віднімає багато робочого часу у відповідального за його підготовку співробітника. Хвороба одного працівника, необхідність перенесення графіка через це, інші обставини не полегшують завдання.
По-друге, підрахунок заробітної плати на підставі даних табеля з урахуванням режиму гнучкого робочого часу займає набагато більше часу і праці, ніж розрахунок на підставі табеля, де всі робочі дні відзначені як восьмигодинні.
По-третє, на роботодавця накладено багато додаткових обов'язків за процедурою та строками повідомлення про графіках працівників.
По-четверте, при офіційному існуванні графіка не можна поставити працівникові дві зміни підряд або передбачити щотижневий відпочинок менш 42 годин.
Найчастіше роботодавці, щоб приховати режим гнучкого робочого часу, вдаються до такими схемами:
заводять неофіційний графік raquo ;, який або зовсім не затверджений, або затверджений уповноваженою особою, або затверджений, але доведений до працівників неналежним чином (з порушенням термінів ознайомлення з графіком, простий розсилкою без доказів фактичного ознайомлення працівників з ним);
ведуть звичайний табель обліку робочого часу, яким не передбачається застосування режиму гнучкого робочого часу;
не вказують наявність режиму гнучкого робочого часу в трудових договорах.
Можливо, приховування режиму гнучкого робочого часу здається роботодавцю вигідним способом заощадити, але необхідно пам'ятати про негативні наслідки. Працівника неможливо буде притягнути до дисциплінарної відповідальності, наприклад, звільнити за прогул по пп. а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Справа в тому, що в подібній ситуації працівник юридично не ознайомлений з графіком змінності. Тобто він вважається працюючим в режимі нормального робочого часу. Наприклад, п'ять днів на тиждень по вісім годин на день з 9.00 до 18.00 з перервою на обід з 13.00 до 14.00. Такий же режим фіксує і табель обліку. І якщо працівник, якому неофіційними графіком робочі дні поставлені в суботу та неділю, не вийшов в ці дні на роботу, притягнути його до дисциплінарної відповідальності, а також звільнити за прогул буде неможливо, оскільки за офіційними документами він і не повинен перебувати на робочому місці в вихідні. Це типове негативний наслідок приховування режиму гнучкого робочого часу роботодавцем.
Крім того, якщо перевіряючим органам стане відомо про факт приховування режиму гнучкого робочого часу, роботодавець буде притягнутий до адміністративної відповідальності. А в разі виникнення трудового спору з працівником суд визнає дії роботодавця незаконними, відновивши порушені права працівника.
Наприклад, державний інспектор праці (ГІТ) виявив факт незаконного звільнення працівника МДОУ. ГІТ встановив, що режим робочого часу і часу відпочинку не був визначений у трудовому договорі співробітника, двірники не був ознайомлений з графіком роботи та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Таким чином, в ході перевірки роботодавець не представив достатніх доказів, що підтверджують порушення працівником трудових обов'язків, відповідно, звільнення за пп. а п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул ГИТ визнав незаконним. Інспектор праці видав роботодавцю припис про скасування протиправного стягнення, поновлення працівника в раніше займаної посади, виплату йому середнього заробітку за період незаконного звільнення. Керівнику закладу призначено адміністративне покарання.
Більш тяжким наслідком для роботодавця можна назвати неможливість стягнення матеріального збитку за недостачу, яка сталася з вини працівника,працюючого за неофіційним графіком. Наприклад, працівник робить присвоєння ввіреного майна (або розкрадання, або просто виявляється недостача) саме в суботу/неділю. За табелем обліку у нього це вихідний день. Довести згодом і наявність графіка, і фальшивість табеля практично нереально, та вже й не потрібно. Суд за таких обставин не визнає доведеним ні факт вчинення працівником протиправних дій, ні його провину.
