цівників, які працювали весь період (Nвпв), до середньооблікової чисельності працюючих за той же період:
(2.13)
Коефіцієнт сталості кадрів за 2010 р становить:
(2.14)
Коефіцієнт сталості кадрів за 2011 р становить:
(2.15)
Коефіцієнт сталості кадрів за 2012 р становить:
(2.16)
У таблиці 2.8 представлений коефіцієнти оцінки трудових ресурсів на підприємстві ВАТ Вяземський машинобудівний завод
Таблиця 2.8 - Коефіцієнти оцінки трудових ресурсів на підприємстві
ГодКоеффіціент обороту по пріемуКоеффіціент обороту по вибитіюКоеффіціент плинності кадровКоеффіціент сталості кадров20100,020,040,021,620110,010,030,021,720120,040,020,0051,7
У підсумку можна сказати, що на ВАТ Вяземський машинобудівний завод кваліфікаційний рівень керівників і фахівців недостатньо високий. Аналіз трудових ресурсів на підприємстві виявив проблему старіння кадрів. Для роботи на новому обладнанні і для впровадження інновацій у виробництво потрібні молоді фахівці. Фахівці у віці 20-30 л. не йдуть працювати на ВАТ Вяземський машинобудівний завод raquo ;, через низької заробітної плати. Недоліки використання трудових ресурсів на підприємстві представлені на малюнку 1.1.
Рисунок 2.1 - Недоліки використання трудових ресурсів на ВАТ Вяземський машинобудівний завод
Глава 3. Розробка заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів на ВАТ Вяземський машинобудівний завод
3.1 Пропоновані заходи щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів
Оплата праці - це одне з найважливіших складових управління персоналом. Від того, наскільки ефективно адміністрація мотивує своїх працівників, залежать і продуктивність, і економічна ефективність праці, і прибуткова робота організації. Просте збільшення зарплати працівників не позначиться на збільшенні обсягу виробництва і поліпшення організації оплати праці. Часто виявляється, що працівники, яким можливо переплачують або платять більше щодо інших, що роблять порівнянну роботу, можуть бути менш продуктивні, ніж їх низькооплачувані колеги. Основна доступна можливість провести зміни в конкурентоспроможності - це скоротити постійну частину компенсаційного комплексу і збільшити змінну частину. Змінні компоненти складаються з усіх коротко - і довгострокових стимулів і нагород. Вид та кількість стимулів і нагород повинні бути безпосередньо пов'язані з бажаним поведінкою працівників, внеском або досягнутими результатами. Ці стимули і нагороди складають програму плату за результативність. [14]
Концепція залучення молодих фахівців повинна припускати створення на підприємстві банку даних обдарованої та талановитої молоді, а також підвищення заробітної плати та видача премій молодим фахівцям. За впровадженої концепції повинно здійснюватися:
підвищення тарифних ставок (окладів) на 50% молодим фахівцям з вищою освітою;
стимулювання молодих спеціалістів за рахунок преміювання;
включення в банки даних обдарованої та талановитої молоді на підприємстві ВАТ Вяземський машинобудівний завод .
Розроблена програми по залученню молодих фахівців повинна припускати:
підприємство повинно платити гідну заробітну плату молодим фахівцям;
системи матеріального стимулювання за інноваційну діяльність повинні бути гнучкими, що дають можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи;
розміри заохочення за освоєння нових технологій повинні бути економічно і психологічно обгрунтовані;
системи заохочень за освоєння нового обладнання або пропозицією нововведень повинні сприяти підвищенню зацікавленості молодих працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в ділових зв'язках з іншими співробітниками. [6]
Основне значення винагороди полягає в стимулюванні виробничого поведінки молодих співробітників підприємства, направлення його на досягнення поставлених перед нею стратегічних завдань, іншими словами, в з'єднанні матеріальних інтересів працівників зі стратегічними завданнями організації.
3.2 Оцінка пропонованих заходів
У підсумку розробки програми з оплати праці та стимулювання можна зробити наступні висновки:
системи матеріального стимулювання повинні бути прості і зрозумілі кожному працівнику;
системи повинні бути гнучкими, що дають можливість відразу ж заохочувати кожен...
