пових відносин, найчастіше конфліктний. Адаптація до організаційних нормам, особливо новачків, під багатьох випадках не досягається жодними іншими шляхами, крім конфліктних взаємодій. Дійсно, просто неможливо розповісти про всі неформалізованих організаційних нормах, яким слідують працівники та цілі підрозділи. Далеко не кожен виявляється здатним до отримання інформації і засвоєнню норм через відсторонене спостереження, і лише позитивні санкції. Вираз В«на помилках вчатьсяВ», коли працівник реагує на негативні санкції, якраз і свідчить про поширеність В«навчальногоВ» конфлікту. Функції адаптації до організаційних нормам і нормотворчості мають безсумнівну ставлення до організацій. І все ж особливий інтерес представляють ті функції конфліктів, які органічно пов'язані з головними ознаками виробничої організації. Центральними ознаками виробничої організації і всіх її підрозділів, як уже зазначалося, є зовнішня націленість і формальна інстітуалізірованность. Саме ці ознаки і визначають провідну функцію організаційного конфлікту.
Організація як інструмент є аналогом матеріалізованої праці, а організація як суб'єкт втілює в собі жива праця. Тому функції конфліктних взаємодій, має сенс розглядати з точки зору суб'єкта, для якого дана організація - по перевазі організаційний інструмент його власної діяльності. Таким суб'єктом може бути власник підприємства або група власників основної частини пакета акцій.
Відразу ж треба обмовитися, що, по-перше, не всяка вищестояща організація може бути суб'єктом по відношенню до даної і, по друге, така організація може бути не єдиною. Таким чином, кожна з них виявляється суб'єктом діяльності для даної організації в різних областях - у постачанні та збуті, фінансові операції, взаємодії з партнерами і т. д. Кожну з таких організацій, що є повним або частковим (Функціональним) суб'єктом для даної, будемо називати надорганізаціі. З цієї точки зору будь-яка організація є одночасно надорганізаціі для своїх відносно самостійних підрозділів, що виконують функції її інструменту. *
надорганізаціі за своїм формальним статусом повинна бути розташована поза і н пекло конфліктуючими організаційними структурами і, отже, не брати участі безпосередньо в конфлікті. Найчастіше в практиці спостерігається протилежне: керівник надорганізаціі, а значить, і надорганізаціі в цілому залучаються до конфлікт на боці одного з опонентів. Така участь вирівнює фактичні статуси надорганізаціі і підпорядкованої їй організації або підрозділу, що в будь-якому випадку виявляє якусь дисфункцію.
* Кулієв, Т.А., Мамедов, В.Б., В«Керівник і колектив: взаємодія В»- М.: Знание, 1990
Вертикальні конфлікти, тобто конфлікти по лінії керівник - підлеглий, виконують для надорганізаціі в першу чергу діагностичну функцію: виникнення вертикального конфлікту може бути наслідком дисфункцій. Горизонтальні конфлікти, тобто конфлікти між супідрядними структурами, також можуть бути наслідком дисфункцій, якщо, наприклад, їх основу складають неналежні особисті якості працівників (у тому числі і керівників) або специфічні міжособистісні та групові взаємодії, які не є організаційними, але що розвиваються в рамках організації. Однак значна частина горизонтальних конфліктів у організації не дисфункціональна, тобто відбувається не через дисфункцій і не веде до них.
Звичайно, діагностика дисфункцій в організації дуже важлива, але вона може проводитися і без конфлікту. Конфлікт - це гостре прояв дисфункції. Спосіб виявлення організаційних неполадок, розрахований лише на критичну, гостру стадію їх розвитку, - навряд чи хороша основа для судження про конфлікт і тим більше для пошуку в ньому позитивних для організації властивостей. Далі ми звернемося тільки до горизонтальних конфліктів, оскільки лише вони і можуть виконувати якусь провідну для організації функцію.
З усіх властивостей організації як суб'єкта своєї діяльності варто виділити головне - здатність хоча б частково визначати цілі своєї діяльності на основі наданого організації та інституційно гарантованого права. З цією точки зору конфлікт постає перед надорганізаціі як взаємодія целеполагателей.
Коли ми говоримо про целеполагателях, ми завжди маємо на увазі людей, так як формулювання цілей організації проводиться людьми. Організаційні конфлікти, як і самі організації, емпірично постають перед дослідником в діях і самосвідомості складових їх і беруть участь у взаємодіях людей, і в Зокрема тих, які беруть на себе функції целеполагателей або в відповідності зі своїм організаційним статусом, або в протиріччя йому. У будь-якому випадку необхідною умовою визначення мети є наявність випереджаючого самосвідомості індивіда чи колективу.
З різними, і особливо несумісними, цілями безпосередньо пов'язані можливі траєкторії розвитку, альтернативні стану організації. Тому в конфліктних в...
